Делегирование полномочий. Как правильно делегировать полномочия?

В этой статье Вы прочитаете

  • Почему так необходимо делегирование полномочий
  • Основные сложности делегирования
  • Принципы и рекомендации для делегирования задач

Почему необходимо делегировать полномочия

Делегирование полномочий — важный процесс становления каждой компании. По мнению многих руководителей, лучше них самих справиться с определенной работой не сможет никто, однако ни для кого не секрет, что рано или поздно придется делегировать полномочия. В стремлении хвататься за максимальное число различных задач, руководитель просто теряет время, и наладить работу коллектива в таком случае сложно. В результате руководитель не может сосредоточить свое внимание на главной для себя задаче – анализ важной информации, определение дальнейших перспектив и стратегического развития компании.

Рассказывает практик. Как делегировать полномочия в организации

Максим Губардин, Руководитель департамента информационных проектов ЗАО «ЦМИ “Фармэксперт”», Москва

Когда наша организация начала расти, для меня очень остро встал вопрос делегирования полномочий. Увеличивалось количество выпускаемых продуктов, расширялся штат. Нагрузка на руководителей подразделений, поток информации возрастали с геометрической прогрессией, реализация проектов вела к появлению новых и увеличению числа стандартных проблем, требующих внимания и контроля. Возникли проблемы административные, кадровые. Кроме того, необходимо было совершенствовать взаимоотношения между отделами. Все это было и раньше, но с ростом компании эти вопросы стали более актуальны для меня как для руководителя. В такой ситуации было необходимо узнать, как делегировать полномочия в организации и на тот момент это превратилось в насущную необходимость.

В какой-то момент я просто перестал справляться с тем, что входило в мою компетенцию. Наверное, когда не успеваешь всё сделать или проконтролировать, и возникает желание создать свою копию, тогда и приходит осознание того, что до 50 процентов дел можно передать подчиненным.

Ответная реакция сотрудников была удивительна: люди увлеченно взялись за работу, стараясь максимально подробно разобраться в новых заданиях, понять их значение в общем процессе и предложить, каким образом можно улучшить их выполнение.

Основные принципы делегирования полномочий

Делегирование полномочий в организации можно разделить на 4 основных этапа:

  • Определяем, что нам нужно делегировать.
  • Выбираем сотрудника, которому данная задача будет делегирована.
  • Объясняем ему суть задачи, необходимые цели, отведенные сроки.
  • Контролируем выполнение задачи.

Каждому из указанных этапов уделим более подробное внимание.

Первый этап – что делегировать

По своему опыту могу сказать – сфера ответственности руководителя должна включать следующие задачи:

  • Постановка задач.
  • Принятие решений, важных для компании.
  • Мотивация, стимулирование основных сотрудников компании.
  • Контроль результатов компании.

В агентстве сейчас передаем в распоряжение сотрудников не все процессы. Я и сейчас продолжаю решать некоторые задачи. Отчасти просто их отдать некому, а отчасти – пока особо и не нужно. Решением вопросов рекламы, маркетинга, финансирования и PR продолжаю заниматься сам, привлекая лишь в случае необходимости сторонних специалистов и компании.

Стремлюсь все остальные задачи передавать другим, чтобы иметь достаточно времени для более ответственных вопросов. Среди задач, которые рекомендую обязательно делегировать:

  • Подготовительная работа.
  • Повседневная «рутина» — телефонные переговоры, согласовательная переписка и пр.
  • Вопросы бюджетирования, планирования и финансирования – данные материалы должны попадать на стол руководителя уже с конкретными выводами и предложениями.
  • Специализированные задачи – когда сотрудники могут справиться с этой задачей лучше руководителя. К примеру, создание дизайна, сайта, рекламная кампания и пр.

Второй этап – кому делегировать выбранные задачи

Выбор сотрудника для делегирования задач строится на учете некоторых параметров:

  • Личность. Как человек отнесется к новым задачам, хватит ли ему трудолюбия, есть ли стремление к профессиональному росту?
  • Степень загруженности на работе. Будет ли сотруднику хватать времени, чтобы качественно справляться с поставленной задачей.
  • Опыт и профессиональные навыки. Имеет ли он опыт решения данных задач, обладает ли необходимыми знаниями и навыками?
  • Способность справиться с задачей.

По моему мнению, необходимо заниматься проверкой способностей своих сотрудников. Лучше потратить время для объяснения человеку задачи и возникших вопросов, дать маленькое пробное задание, а затем убедиться, ориентируется ли он в данном вопросе, насколько задание ему интересно. Потратив это время, вы будете уверенны – справится ли он с такой задачей. При делегировании задач следует стараться определиться с сотрудником, который сможет достигнуть поставленной цели лучше остальных.

Лучше не загружать сотрудника дополнительно, если он уже работает над какой-то срочной либо важной задачей. В таком случае он просто не успеет справиться либо сделает задачу наспех, некачественно. Если поручение очень срочное, не допускает задержек, не нужно его доверять новому сотруднику в коллективе, поскольку он еще не может достаточно хорошо ориентироваться в задачах.

Третий этап. Как поставить задачу при делегировании

Целью делегирования задачи становится не просто стремление загрузить сотрудника определенной абстрактной задачей только ради того, чтобы он был занят хоть каким-то делом. Необходимо понимать, какую ценность и пользу обеспечит решение данной задачи. Следует четко объяснить сотруднику его задание, сформулировав конечный результат на выходе, критерии оценки и пр. Также нужно сообщить о сроках и контрольных точках реализации задачи, отметив нужный результат на каждой из данных точек.

Сотруднику важно понимать полномочия и ресурсы, которые он будет иметь для достижения поставленной цели, также следует сообщить ему о заведомо неэффективных способах решения поставленной задачи. По моему опыту, самый эффективный вариант – непосредственно вместе с сотрудником следует составить план, в котором отражаются цель, ожидаемый результат и последовательность действий. В процессе подготовки плана следует поинтересоваться у самого сотрудника, какие стадии выполнения задания он видит сам, с какими сложностями может столкнуться, какие бы вопросы хотел уточнить.

Четвертый этап – как контролировать выполнение задачи

После процесса делегирования полномочий руководителю нужно быть готовым отвечать на множество вопросов со стороны сотрудников, особенно на начальном этапе. Обязательно нужно отвечать на возникшие вопросы и находить возможность контролировать деятельность сотрудника. Инициатива должна исходить со стороны самого руководителя, который должен интересоваться продвижением дел, всё ли понятно сотруднику. Ведь не каждый работник осмелится задавать любой возникающий вопрос руководителю, а именно он может оказаться камнем преткновения на пути к нужному результату. Также важное значение отводится и обсуждению результатов. Благодаря такой налаженной «обратной связи» на ранних этапах выполнения задания сотруднику будет проще избежать возможных ошибок на следующих стадиях, когда исправлять проблему окажется уже сложнее, дольше и дороже.

Основные трудности при процессе делегирования полномочий

Делегирование полномочий в компании нередко сопровождается определенными психологическими барьерами либо незнанием, как и кому нужно поручать определенную работу. Препятствиями для делегирования становятся недоверие сотрудникам, неуверенность в их знаниях и квалификации, нежелание делиться своими навыками и опытом, страх руководителя потерять авторитет, стремление выполнять все задачи самому.

Процесс делегирования полномочий при работе с ценной информацией

При делегировании задачи, когда предполагается передача важных сведений, вполне естественны определенные сомнения руководителя: можно ли данные сведения передать сотруднику. В работе моей компании предусмотрено применение информационных технологий для сокращения распространения сведений. В частности, сотрудники, которые ответственны лишь за конкретный участок, могут владеть доступом к корпоративным программам лишь по мере собственной ответственности. Поэтому они получают всю необходимую информацию и материалы, которые нужны только в зоне своей ответственности. Другие важные сведения компании для них остаются закрытыми.

Приведем пример. Приобретаем в Китае определенный товар. Сведения о его себестоимости известны лишь китайскому офису. А вот в российском подразделении сотрудники будут уже работать с конечными, розничными ценами. Сотрудники склада вовсе не получают информацию о ценах товара, их задача — просто беспокоиться о хранении и состоянии продукции.

Делегируем полномочия

«Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 8

Зачастую руководство компании желает передать исполнение некоторых функций кому-то из своих работников. Иногда, если в организации нет юридической службы, такие вопросы решает кадровик. Как правильно делегировать полномочия, кому, в каком виде, какими документами оформить их передачу, кто будет нести ответственность за выполнение делегированных функций? На эти и некоторые другие вопросы ответим в статье.

Понятие «делегирование полномочий»

Делегирование полномочий — это передача части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. В большинстве случаев используется для улучшения и оптимизации рабочего процесса, ведь работающие над конкретной проблемой лица лучше понимают ситуацию, чем руководитель, соответственно, им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.

Использование механизма делегирования полномочий позволит:

— освободить руководителя от оперативного управления процессом;

— повысить мотивированность персонала;

— повысить уровень оперативности реагирования компании на внешние факторы;

— создать устойчивую структуру компании.

Большинство руководителей не спешат передавать определенные функции, так как боятся утратить контроль над организацией. Однако делегирование полномочий — это не утрата контроля, а лишь передача его другим лицам.

Для начала давайте разберемся, кто же может делегировать определенные полномочия. Для этого нужно определить, кто осуществляет права и обязанности от имени работодателя в трудовых отношениях.

Довольно часто руководителя организации принимают за работодателя. Но это неверно. Руководитель (директор, президент и пр.) — это тоже работник, который является представителем работодателя и может от его имени принимать определенные решения, а также подписывать необходимые для осуществления деятельности организации документы.

Статьей 20 ТК РФ определено, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Под работодателем согласно данной статье понимается физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Другие публикации:  Сколько получил капелло за увольнение

Рассмотрим категории работодателей подробнее.

Работодателями — физическими лицами являются:

— индивидуальные предприниматели без образования юридического лица;

— частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит лицензированию или государственной регистрации;

— граждане, нанимающие работников для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства.

Для определения юридического лица обратимся к ст. 48 ГК РФ, так как в трудовом законодательстве данное понятие не раскрыто: юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету.

Среди работодателей помимо юридических и физических лиц назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если на это указано в федеральном законе. Иногда к таким субъектам причисляют филиалы и представительства организации, но это ошибка, так как ни то, ни другое не являются юридическим лицом (ст. 55 ГК РФ). Даже если руководителю филиала или представительства выдать доверенность на прием и увольнение работников, ни филиал, ни представительство работодателями не будут. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Какие полномочия и кто может делегировать?

Правами и обязанностями работодателя в силу ст. 20 ТК РФ в трудовых отношениях обладают:

— физическое лицо, являющееся работодателем;

— органы управления юридического лица (организации) или уполномоченные ими лица в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

С работодателем — физическим лицом все более или менее понятно: он действует без представителя, самостоятельно принимает локальные нормативные акты, ведет трудовые книжки, обеспечивает условия труда и т. д. А вот на органах управления организации остановимся подробнее.

Определение органа управления организацией зависит от ее организационно-правовой формы и закона, регламентирующего ее деятельность. Самые распространенные — общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество (открытое или закрытое). Например, в соответствии с Федеральным законом от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества. При этом в данном Законе достаточно подробно прописаны права и обязанности исполнительных органов по осуществлению трудовых прав и обязанностей. На основании ст. 40 указанного Закона единоличный исполнительный орган общества:

— без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

— выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

— издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

— осуществляет иные полномочия, не отнесенные Законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.

Схожие положения содержатся и в Федеральном законе от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах».

Некоторые законы иначе определяют исполнительный орган. В частности, в силу Федерального закона от 08.12.1995 N 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» это председатель кооператива, а согласно Федеральному закону от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» — ректор. В любом случае это физическое лицо, которое в соответствии с учредительными документами, локальными нормативными актами, законами и ТК РФ осуществляет руководство организацией. Для единообразия будем называть его руководителем.

Примечание. Обычно делегируются специализированная деятельность, рутинная работа, частные вопросы деятельности, подготовительные работы (проекты и т. п.).

Какие же права и обязанности имеют руководители в отношении своих работников? Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель (а равно его представитель) обязан:

— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

— обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки;

— знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

— обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, и пр.

Руководитель вправе подписывать коллективный и трудовые договоры от имени работодателя, принимать решения, действовать от имени работодателя без доверенности, а также совершать иные разрешенные федеральными законами, нормативными актами и трудовым законодательством действия.

Примечание. Не рекомендуется делегировать решение управленческих и финансовых задач, ведение переговоров с деловыми партнерами, вопросы мотивации персонала, контроль за работой подчиненных, награждение и наказание.

Поскольку круг прав и обязанностей руководителя достаточно объемен, некоторые из своих полномочий он может делегировать другим лицам. Однако такая передача должна быть оформлена надлежащим образом.

На практике представительство руководителя по тем или иным вопросам доверяется работникам, относящимся к так называемой администрации. Иногда возможность делегирования прописывается в трудовом договоре с руководителем, иногда предусматривается учредительными документами организации. Например, сделать это можно следующей фразой: «Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет генеральный директор, который своим распоряжением (приказом) может делегировать осуществление указанных прав и обязанностей начальнику отдела кадров».

Например, менеджеру по персоналу можно делегировать право:

— заключать договор. При этом руководитель, который имеет право подписывать договор, не читает его и подписывает автоматически;

— подписывать договор. Согласно учредительным документам организации это право принадлежит руководителю, однако некоторые из них приказами по организации делегируют право подписи договоров своим заместителям (для менеджера по персоналу это могут быть договоры на обучение работников);

— распоряжаться деньгами. В некоторых организациях существуют бюджеты подразделений и у руководителей подразделений есть право распоряжаться этим бюджетом самостоятельно;

— выбирать внешнего тренера (организацию) для проведения обучения.

Довольно часто полномочия по приему и увольнению сотрудников, подписанию трудовых договоров и приказов передаются руководителю филиала или представительства организации. В ряде случаев в компании может возникнуть необходимость передачи только части полномочий руководителя, то есть выполнение ответственными лицами лишь отдельных действий. Например, руководитель организации может передать полномочия по утверждению должностных инструкций и положений по мелким структурным подразделениям (сектору, отделу в составе департамента или управления) соответствующим руководителям департаментов или управлений. Лучше всего такие полномочия делегировать в локальном нормативном акте, например правилах внутреннего трудового распорядка.

Возможно ли передать полномочия сторонним лицам, например, по гражданско-правовому договору?

Да, иногда руководство организацией может быть передано сторонним управленцам:

— управляющему — индивидуальному предпринимателю (действуют так же, как и обычные руководители, без доверенности, в пределах компетенции, определенной законом, иными нормативно-правовыми актами, уставом, локальными нормативными актами и заключенным договором);

— управляющей организации (реализовывает переданные ей полномочия по управлению компанией через своих работников, для чего выдает доверенность, в которой и уполномочивает своего работника на представительство интересов работодателя в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях);

— арбитражному управляющему (в случае проведения в отношении организации процедур банкротства (Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

Правила передачи полномочий подчиненным

Чтобы делегирование было успешным, необходимо составить перечень задач, которые передаются подчиненным. Следует тщательно обдумать, кому и какие права и обязанности будут переданы. При этом нужно стараться, чтобы порученные задания не только успешно выполнялись работником, но и содействовали его карьерному росту.

Кроме этого, ответственному лицу, которому будут переданы определенные функции, нужно:

— объяснить, каких результатов ждет руководитель;

— рассказать, с какими документами исполнитель должен ознакомиться;

— оговорить сроки выполнения поручения и порядок отчетности.

Делегировав полномочия, не стоит исключать контроль за выполнением поручения. Более того, передача полномочий не снимает с руководителя ответственности за результаты работы.

Оформление документов по делегированию полномочий

На практике указание конкретных лиц, которым передаются права и обязанности, в локальных нормативных актах неудобно, так как при их увольнении или принятии решения о делегировании полномочий другому сотруднику придется каждый раз вносить в акт изменения. А указать конкретное лицо, которому осуществляется делегирование, просто необходимо. Наиболее удобным вариантом, по нашему мнению, в данном случае является издание соответствующего приказа.

В некоторых организациях порядок делегирования не фиксируют в локальном нормативном акте, прописывая передачу прав и обязанностей работодателя только в приказе. Однако надо соблюдать и требования ч. 6 ст. 20 ТК РФ, где упоминаются именно локальные нормативные акты, а не приказы.

Если передаваемые полномочия позволяют представлять работодателя во взаимоотношениях с третьими лицами, дополнительно к приказу нужна доверенность. В таком случае в преамбулах договоров будет указываться, что уполномоченное лицо действует на основании доверенности с указанием ее реквизитов — даты и номера.

Механизм передачи полномочий

Итак, чтоб передача полномочий состоялась и была правомочна, до передачи нужно проверить учредительные документы организации. Например, если в уставе определено, что полномочия по подписанию договоров с работниками и изданию приказов относятся к исключительной компетенции генерального директора и не могут быть переданы заместителю директора или иному лицу, без внесения изменений в такой устав делегирование указанных прав невозможно.

Другие публикации:  Подоходный налог для ип в 2019 году в рб

Если уставом делегирование полномочий разрешено, его порядок необходимо закрепить в локальном нормативном акте. Кроме этого, следует внести изменения в трудовой договор директора, где необходимо перечислить полномочия, которые могут передаваться иным работникам. Также необходимо внести изменения в трудовой договор и (или) должностную инструкцию работника, которому делегируются определенные права и обязанности (указать их).

Передача полномочий, как мы сказали, должна быть оформлена приказом. С ним нужно ознакомить работника, которому делегируются определенные функции, а также иные лица, кого может касаться данное делегирование. Например, с приказом о делегировании права подписи определенных документов непременно нужно ознакомить бухгалтера, чтобы тот знал, за чьей подписью, кроме подписи директора, можно принимать документы к учету.

Помимо всего прочего, директор выдает уполномоченному лицу доверенность на совершение определенных действий.

Как видим, процесс делегирования достаточно сложен, так как необходимо учитывать положения законов, нормативных актов, учредительных документов. Кроме того, следует тщательно подготовить документы: приказы, доверенности, изменения в трудовые договоры, а может, и правила внутреннего трудового распорядка. Но каким бы трудным ни казался данный механизм, руководителю стоит его освоить, чтобы избавиться от рутины и уделять время решению стратегических задач.

Как правильно делегировать полномочия?

Поделись и спроси мнение друзей!
Общение МАТЬ УЧЕНИЯ!

Ты должен запомнить самое важное правило: Делегируй полномочия, но не ответственность!

Не сваливай ответственность на сотрудников. Почему нельзя этого делать? Очень часто в небольших компаниях нанимают классных специалистов, и всю ответственность за работу компании перекидывают на них: не следят за ними, не контролируют их действий. Если ты делегировал ответственность, а человек не справляется, то проблемы у тебя: теряются клиенты, деньги…

Делегируй полномочия, но только в рамках алгоритмов, правил, руководств, что были даны подчиненным, но не отказываясь от обязанностей!

Если ты владелец собственного бизнеса, и при этом будешь делегировать ответственность, ты фактически сложишь полномочия. Ответственность равна полномочиям. Читай также: Как создать управленческую систему? Как построить процесс делегирования? Ты поручаешь кому-то что-то сделать, и должен дать информацию, как конкретно это сделать. Не «как хочет», а так, как хочешь ты. Делегируй полномочия, но контролируй выполнение работы по правилам. 100 процентов ответственности за компанию лежит на тебе, и только ты знаешь, как она будет работать. Выступая в роли владельца, директора, заместителя по продажам, занимая любую другую позицию, ты должен принимать на себя полную ответственность за все, что происходит в бизнесе. Только ты отвечаешь за правила игры для персонала твоей компании.

Так же и в жизни: за все, что в ней происходит – отвечаешь только ты.

Задание: делегируй по-новому, используя алгоритмы, правила и руководства. Возьми за правило использовать делегирование полномочий через контроль посредством алгоритмов, минимум 3 дела в день, потом больше и больше.

ЦИТАТА

Ответственность — это то, чего больше всего боятся люди. Тем не менее, это именно то, что помогает нам расти в этом мире. Фрэнк Крэйн

АНЕКДОТ

Учитель спрашивает: — Вовочка, что такое ответственность? — У меня одна пуговица на штанах. — И что? — Вот она и несёт всю ответственность!

Как правильно полномочия на или полномочия по

Искусство управления — это достижение результатов силами других людей. А делегирование полномочий — один из главных навыков эффективного руководителя.

Брайан Трейси — известный специалист по вопросам эффективности и психологии успеха — вывел золотую формулу, которая поможет правильно передавать полномочия подчиненным. Она включает в себя 7 принципов.

1. Уровень задачи должен соответствовать уровню исполнителя

2. Делегируйте постепенно

Передавайте полномочия постепенно, развивая в человеке уверенность в себе. Очевидно, что вы хотите с самого начала «закалить» его, нагружая множеством мелких задач. Но когда дела более крупные и серьезные, процесс делегирования должен быть поэтапным.

3. Делегируйте задачу целиком

Один из главных мотиваторов в деловой среде — ощущение полной ответственности за порученное дело. Стопроцентная ответственность пробуждает уверенность, компетентность и самоуважение.

4. Ожидайте конкретного результата

Подумайте, какой конкретный результат вы хотите получить при делегировании. Помогите подчиненным четко понять, чего вы от них ожидаете в итоге. Обязательно переспросите, как человек понял задачу и то, что от него ожидают.

5. Стимулируйте участие и обсуждение

Существует прямая зависимость между обсуждением и заинтересованностью в выполнении работы. Когда у людей есть возможность напрямую общаться с руководством — повышается стремление выполнить работу хорошо.

6. Делегируйте полномочия и ответственность

Делегируйте полномочия соразмерно уровню ответственности. Если задача масштабная, сообщите сотрудникам, сколько времени на нее отводится и к кому они могут обратиться за дополнительной помощью. Распространенная ошибка, которую совершают руководители: они недооценивают, что может потребоваться сотрудникам для качественного выполнения работы, будь то время или деньги.

7. Оставьте исполнителя в покое

Пусть подчиненный несет стопроцентную ответственность. Не забирайте задачу обратно. Вы можете, сами того не осознавая, забирать ее обратно, постоянно проверяя сотрудника, требуя отчетности и предлагая изменения и корректировки процесса.

Способность делегировать задачу — ключевой фактор успеха руководителя. При правильном делегировании ваш потенциал практически безграничен. При отсутствии этого навыка вы будете вынуждены все делать сами.

Лучшие материалы

Политика безопасности при совершении платежа через систему PayU

При выборе данной формы оплаты заказа на сайте KnowHow.ru Вы будете автоматически перенаправлены на платежную форму процессингового центра PayU, для внесения данных Вашей банковской карты.

Все данные, введенные Вами на платежной форме процессингового центра PayU, полностью защищены в соответствии с требованиями стандарта безопасности PCI DSS. Мы получаем информацию только о совершенном Вами платеже.

На указанный Вами при оформлении платежа адрес электронной почты, будет отправлено сообщение об авторизации платежа.

Сразу после совершения платежа вы будете перенаправлены обратно на наш сайт. Информация о вашем платеже может идти до нас от 5 секунд до нескольких минут. В случае, если по вашему мнению произошла задержка в обработке заказа, Вам необходимо обратиться в офис компании по телефону 8 (800) 555-07-63.

Личные данные покупателя.

При оформлении Заявки на Сайте Клиент предоставляет следующую информацию: Фамилия, Имя, адрес электронной почты, телефон.

Продавец использует информацию для выполнения своих обязательств перед Клиентом. Продавец обязуется не разглашать полученную от Клиента информацию. Не считается нарушением предоставление Продавцом информации агентам и третьим лицам, действующим на основании договора с Продавцом, для исполнения обязательств перед Клиентом.

Не считается нарушением обязательств разглашение информации в соответствии с обоснованными и применимыми требованиями закона. Продавец не несет ответственности за сведения, предоставленные Клиентом на Сайте в общедоступной форме.

Общество с ограниченной ответственностью «Хьюмансофт», именуемое в дальнейшем «Раскрывающая сторона», в лице Малышевой Нины Александровны, действующего на основании Устава, с одной стороны, и_____________________, именуемый в дальнейшем «Принимающая сторона», с другой стороны, далее совместно именуемые «Стороны»,

принимая во внимание, что Стороны при исполнении настоящего Соглашения выражают намерения осуществлять обмен информацией, касающейся их сотрудничества (далее «Совместное сотрудничество»);

принимая во внимание то обстоятельство, что при реализации указанных планов для одной из Сторон (далее «Раскрывающая сторона») возникает необходимость предоставить другой Стороне (далее «Принимающая сторона») закрытую от свободного доступа третьих лиц информацию делового, технического или любого иного характера в рамках Совместного сотрудничества и указанную в Приложении №1 к настоящему Соглашению, а для Принимающей стороны возникает необходимость работать с указанной информацией, а также с основанными на ней компиляциями, анализом, выводами и иными материалами, включая без ограничения устные сообщения, записи, документацию либо переписку в любой форме представления (далее «Конфиденциальная информация»);

считая важнейшим условием Совместного сотрудничества недопущение фактов несанкционированного раскрытия и использования Конфиденциальной информации;

с учетом взаимных обязательств по настоящему Соглашению, Стороны договорились о нижеследующем:

1.1. Принимающая сторона обязуется обеспечить хранение всей Конфиденциальной информации в тайне и не раскрывать ее любым другим лицам (в том числе путем передачи, обмена, публикации, воспроизведения, фотокопирования либо иным другим возможным способом), за исключением случаев, когда его обязанности по такому раскрытию установлены требованиями действующего законодательства РФ, либо возможность такого раскрытия предусмотрена настоящим Соглашением.

1.2. Факты передачи Конфиденциальной информации могут подтверждаться свидетельскими показаниями, письменными или устными объяснениями, соответствующими документами, заключениями компетентного государственного органа (должностного лица), постановлением суда, вступившим в законную силу и другими доказательствами.

Доказательствами разглашения Конфиденциальной информации могут являться справки, корреспонденция, фото и видеосъемка, аудиозаписи, иная документация и материалы, в том числе полученные посредствам факсимильной, электронной или иной связи либо другим допустимым способом. Также факты разглашения Конфиденциальной информации могут подтверждаться свидетельскими показаниями любых лиц, каким либо образом связанных с деятельностью Сторон и получивших с нарушением условий настоящего Соглашения Конфиденциальную информацию от Принимающей стороны (включая без ограничения лиц, ранее связанных с деятельностью Сторон).

1.3. Конфиденциальная информация, предоставленная Принимающей стороне в порядке, определенном в настоящем Соглашении, может быть раскрыта Принимающей стороной третьим лицам только при одновременном соблюдении следующих условий:

1.3.1. Если такими лицами в установленной Раскрывающей стороной форме приняты на себя обязательства сохранять в тайне известную им Конфиденциальную информацию;

1.3.2. Если Принимающая сторона получила письменное разрешение от Раскрывающей стороны о возможности предоставления третьим лицам Конфиденциальной информации (с указание конкретной информации, раскрываемой третьим лицам);

1.3.3. Если указанные лица непосредственно участвуют в Совместном сотрудничестве и будут использовать Конфиденциальную информацию исключительно в целях его реализации.

1.4. Принимающая сторона прямо и недвусмысленно признает, что несет ответственность, в пределах, предусмотренных настоящим Соглашением, за любое действие или бездействие, которое прямо или косвенно привело к разглашению Конфиденциальной информации третьим лицам при наличии вины Принимающей стороны (умысел либо неосторожность).

Другие публикации:  Пример ходатайство об ознакомлении с материалами дела

1.5. Если Конфиденциальная информация стала достоянием гласности, то Принимающая сторона при наличии вины (умысла или неосторожности), помимо возмещения убытков, обязана в безакцептном порядке выплатить Раскрывающей стороне штраф в размере 300 000 (Триста тысяч) рублей 00 копеек за каждый факт разглашения Конфиденциальной информации. Стороны пришли к соглашению, что указанная сумма не может быть уменьшена.

Факт разглашения Конфиденциальной информации, а также наличие вины в действиях (или бездействиях) Принимающей стороны доказывается Раскрывающей стороной.

Принимающая сторона освобождается от обязанности уплатить указанный штраф, если судом или иным компетентным органом будет установлено, что разглашение Конфиденциальной информации произошло в результате действий лиц, с которыми она не вступала в какие-либо отношения и за которых она ответственности не несет.

1.6. Для защиты Конфиденциальной информации Принимающая сторона должна принимать меры предосторожности, обычно используемые для защиты такого рода информации в существующем деловом обороте, однако, если у Принимающей стороны используются меры защиты информации, обеспечивающие уровень ее защиты выше, чем тот, который является обычным для существующих условий делового оборота, то, соответственно, Принимающая сторона обязана использовать в отношении защиты Конфиденциальной информации обычно используемые ей меры защиты.

Принимающая сторона, безусловно, обязана обеспечить защиту Конфиденциальной информации в течение срока, установленного п. 4.1. настоящего Соглашения. При этом в течение указанного срока уровень защиты Конфиденциальной информации не может быть ниже, чем тот, который соблюдается Принимающей стороной в период действия настоящего Соглашения.

1.7. В случае несанкционированного разглашения Конфиденциальной информации, Принимающая сторона не несет ответственность, предусмотренную настоящим Соглашением, только в следующих случаях:

1.7.1. Если до момента вступления в силу настоящего Соглашения Конфиденциальная информация была известна Принимающей стороне и/или иным лицам из легитимных источников;

1.7.2. Если раскрытие Конфиденциальной информации произошло по дополнительному соглашению Сторон либо с письменного разрешения Раскрывающей стороны (с соблюдением условий п. 1.3. настоящего Соглашения);

1.7.3. Если разглашение Конфиденциальной информации произошло в соответствии с актом компетентного государственного органа (должностного лица) или постановления суда, вступившего в законную силу (при условии, что данные акты стали известны Принимающей стороне и Раскрывающая сторона будет немедленно письменно или при помощи технических средств связи уведомлена Принимающей стороной о факте разглашения Конфиденциальной информации);

1.7.4. Если Конфиденциальная информация была получена Принимающей стороной от третьего лица, владеющего ею на законном основании.

1.8. Принимающая сторона безусловно и безотзывно гарантирует, что она:

1.8.1. Будет использовать любую Конфиденциальную информацию исключительно для целей, связанных с Совместным сотрудничеством;

1.8.2. Будет раскрывать Конфиденциальную информацию третьим лицам только в порядке и на условиях, предусмотренных настоящим Соглашением;

1.8.3. Будет снимать с любых материальных носителей, на которых хранится переданная ей Конфиденциальная информация, только такое количество копий, которое обусловлено исключительно необходимостью реализации Совместного сотрудничества.

1.9. Каждая из Сторон настоящего Соглашения обязуется совершать разумные действия по проверке Конфиденциальной информации до момента ее раскрытия, а также разумно ограничивать квалификацию как конфиденциальной каких бы то ни было объемов информации, передаваемых другой Стороне в качестве конфиденциальной.

Все переданные Раскрывающей стороной Принимающей стороне в соответствии с настоящим Соглашением материальные носители, на которых записана Конфиденциальная информация, при любых обстоятельствах остаются собственностью Раскрывающей стороны и подлежат возврату и/или уничтожению Принимающей стороной в соответствии с письменными (при помощи технических средств связи) указаниями Раскрывающей стороны. Так как Конфиденциальная информация копируется на принадлежащие Принимающей стороне материальные носители, у Раскрывающей стороны возникает право давать Принимающей стороне обязательные для исполнения письменные (при помощи технических средств связи) указания об удалении с этих материальных носителей Конфиденциальной информации, а при невозможности удаления информации – об уничтожении данных материальных носителей. Указания, предусмотренные данным пунктом настоящего Соглашения, должны быть исполнены Принимающей стороной в течение 1 (одного) календарного дня с момента их получения.

1.10. Принимающая сторона добровольно принимает на себя следующие обязательства:

1.10.1. Без письменного согласия Раскрывающей стороны не вступать в течение всего срока действия Соглашения, а также в течение 5 (пяти) лет со дня прекращения его действия, в какие-либо отношения на безвозмездной или возмездной основе (выполнять задания, оказывать консультации, вести разработку программного обеспечения и т.п.) со следующими юридическими или физическими лицами:

1.10.1.2. с аффилированными лицами к указанным в п.п. 1.1. – 1.9 правообладателям ресурсов.

1.10.2. Нарушение п. 1.10.1. является безусловным фактом разглашения Конфиденциальной информации и, следовательно, нарушением настоящего Соглашения и влечет ответственность, предусмотренную п.1.5. настоящего Соглашения.

В этом случае бремя доказывания обратного лежит на Принимающей стороне.

1.11. В случае проявления со стороны посторонних лиц намерения любого характера получить сведения об информации, являющейся конфиденциальной в соответствии с настоящим Соглашением, в случае утраты бумажных или электронных носителей, содержащих сведения о конфиденциальной информации, а также о предполагаемых причинах и условиях случившегося, Принимающая сторона обязана немедленно в письменном виде сообщить о таких фактах Раскрывающей стороне.

2.1. Кроме случаев, когда это прямо и недвусмысленно выражено в настоящем Соглашении либо иных письменных соглашениях Сторон, предоставление Конфиденциальной информации Принимающей стороне не означает и не предполагает ее наделение какими – либо правами в отношении Конфиденциальной информации.

2.2. Стороны не дают никаких подтверждений или гарантий, явных или подразумеваемых, в отношении качества, достоверности, точности и полноты Конфиденциальной информации, раскрываемой в соответствии с настоящим Соглашением. Одновременно Стороны признают и допускают возможность наличия в Конфиденциальной информации ошибок и неточностей, в силу объективных обстоятельств допущенных при сборе, обработке, интерпретации и толковании соответствующих данных.

2.3. По мотивированной письменной (при помощи технических средств связи) просьбе Принимающей стороны и в случае если это не противоречит действующему законодательству РФ, Раскрывающая сторона может оказать содействие в получении Принимающей стороной необходимых лицензий, разрешений и согласований, требуемых в соответствии с действующим законодательством РФ для вывоза Конфиденциальной информации за пределы Российской Федерации. В этом случае Раскрывающая сторона обязана уведомить письменно либо при помощи технических средств связи Принимающую сторону о необходимости наличия вышеуказанных лицензий, разрешений и согласований для вывоза Принимающей стороной Конфиденциальной информации за пределы Российской Федерации.

3.1. При любых обстоятельствах вся Конфиденциальная информация, раскрываемая в соответствии с настоящим Соглашением, остается объектом исключительных прав Раскрывающей стороны.

3.2. Принимающая сторона обязана возвратить Раскрывающей стороне и/или уничтожить (в соответствии с письменными или сделанными при помощи технических средств связи указаниями Раскрывающей стороны) всю Конфиденциальную информацию, включая все материальные носители и снятые с них копии, а также прекратить ее дальнейшее использование по первому письменному или сделанному при помощи технических средств связи требованию Раскрывающей стороны.

При отсутствии соответствующего требования Раскрывающей стороны Принимающая сторона вправе исполнить данную обязанность в любое удобное для нее время. Возврат всей Конфиденциальной информации фиксируется Сторонами письменно.

Факт возврата и/или уничтожения Конфиденциальной информации фиксируется Сторонами в соответствующих актах, пописанных уполномоченными представителями Сторон, которые хранятся в течение срока, указанного в п. 4.1. настоящего Соглашения.

4.1. Настоящее соглашение вступает в силу с момента его подписания должным образом уполномоченными лицами и прекращает свое действие по истечении 10 (десять) лет с момента возврата Принимающей стороной всей Конфиденциальной информации, включая все материальные носители и снятые с них копии в порядке и на условиях, предусмотренных первым абзацем п. 3.2. настоящего Соглашения.

5.1. Настоящий документ представляет собой целое Соглашение, заключенное между Сторонами в отношении обмена и защиты Конфиденциальной информации. Настоящее Соглашение отменяет все ранее заключенные письменные соглашения или устные договоренности, касающиеся данного вопроса. Дополнения и изменения в настоящее Соглашение могут быть внесены исключительно путем составления единого письменного документа, подписанного уполномоченными представителями Сторон.

6.1. В случае возникновения разногласий в отношении выполнения настоящего Соглашения или каких-либо его положений, Стороны принимают все усилия к тому, чтобы решить их путем переговоров. В случае, когда возникший между Сторонами спор не урегулирован путем переговоров, возникший спор передается на разрешение суда в соответствии с законодательством РФ.

6.2. К отношениям Сторон, регулируемым настоящим Соглашением подлежит применению материальное право Российской Федерации. В своей деятельности Стороны руководствуются требованиями действующего законодательства РФ.

6.3. Настоящее Соглашение составлено на русском языке, в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон.

Еще статьи:

  • Льготы у семей с 3 детьми Льготы при рождении третьего ребенка в 2019 году Система государственных, региональных и местных мер поддержки материнства и детства направлена на поощрение рождения каждого малыша. Количество и состав возможных льгот […]
  • Как оформить согласование Как оформить согласование коммерческого предложения? Оставить заявку Оставьте свое имя и номер телефона, оператор свяжется с Вами в рабочее время в течение 2 часов. Хочу получать новости об акциях, скидках и […]
  • Декларация по ип земельный налог Земельный налог для ИП в 2018-2019 годах Земельный налог для ИП в последние годы рассчитывался и уплачивался по разным правилам. О том, на что должен обратить внимание ИП-плательщик земельного налога в 2017 и 2018 […]
  • Ставрополь лицензия охранника Быстрое получение и продление лицензии ЧОП для Вашего предприятия в Ставрополе Мы перезвоним Вам за 8 секунд! Лицензия ЧОП (частного охранного предприятия) необходима юридическим лицам и индивидуальным […]
  • Правила как платить алименты Начисление алиментов В 2019 году основополагающие принципы начисления алиментов, подлежащих уплате в соответствии с нормами Семейного кодекса, не изменились. В то же время данная процедура требует повышенной […]
  • Налог на покупку автомобиля в беларуси Налог на покупку автомобиля в беларуси Ситуация, с которой сталкивался каждый автовладелец или столкнется с ней в будущем. С виду ничего сложного, однако самое важное- грамотно все сделать. В этой статье написан тот […]
Как правильно полномочия на или полномочия по