Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

СТ 79 ТК РФ.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Комментарий к Ст. 79 Трудового кодекса РФ

1. Истечение срока является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора.

Следует учитывать, что, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (см. ст. 58 ТК России и комментарий к ней). Следовательно, одного факта истечения срока недостаточно для прекращения действия трудового договора; этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя.

Трудовой кодекс вводит дополнительные правила, конкретизирующие акт воли работодателя, направленный на прекращение трудового договора: а) работодатель обязан предупредить о расторжении договора не менее чем за три календарных дня до увольнения; б) такое предупреждение должно быть выражено в письменной форме.

2. Трудовой кодекс устанавливает минимальный срок, до истечения которого работодатель, желающий прекратить трудовой договор в связи с истечением срока его действия, обязан предупредить работника. Относительно возможного максимального срока предупреждения каких-либо указаний Закон не содержит. Поэтому на практике возникает вопрос о возможности фиксирования предупреждения работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением срока в самом трудовом договоре на момент его заключения. Какие-либо формальные ограничения для такого решения вопроса отсутствуют. Но при этом существенно искажается то фактическое значение, которое имел в виду законодатель, формулируя данное правило. Понятно, что на момент истечения срока трудового договора может возникнуть множество обстоятельств, имеющих значение при решении сторонами вопроса о его судьбе, которые нельзя было предвидеть на момент заключения договора. Поэтому можно предположить, что до тех пор, пока данная норма законодательства действует, судебная практика будет исходить из того максимального срока предупреждения о прекращении трудового договора, который является разумным в данных конкретных условиях.

В силу комментируемой статьи о расторжении трудового договора в связи с истечением срока работник должен быть предупрежден не менее чем за три календарных дня до увольнения. Поскольку с учетом правила ст. 58 ТК РФ увольнение работника по указанному основанию не может быть произведено после истечения срока действия договора, днем увольнения следует считать день истечения срока. Следовательно, фактически о расторжении трудового договора работник должен быть предупрежден не позднее чем за три дня до истечения срока действия трудового договора.

3. Трудовой кодекс не устанавливает форму выражения предупреждения работника работодателем о предстоящем расторжении трудового договора. Такое предупреждение может быть оформлено в виде отдельного документа, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку, либо в виде приказа о предстоящем увольнении, знакомясь с которым работник, помимо своей подписи, указывает дату ознакомления с ним.

4. Устанавливая правило об обязательном заблаговременном письменном предупреждении работодателем работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия, законодатель не определяет последствия, которые могут наступить в случае неисполнения этой нормы (например, работодатель предупредил работника об увольнении не за три, а за два дня либо предупредил не письменно, а устно). Учитывая императивный характер рассматриваемой нормы, следует считать, что ее нарушение работодателем исключает возможность прекращения трудового договора на основании комментируемой статьи. В то же время, поскольку подобного рода ограничения не предусматриваются для другой стороны договора, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно при наличии соответствующего волеизъявления работника (такое волеизъявление может выражаться в невыходе на работу). При отсутствии волеизъявления наступают последствия, предусмотренные ст. 58 ТК РФ, т.е. действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

5. Как правило, окончание срока действия трудового договора связывается с наступлением определенной даты, которую целесообразно указывать в договоре. Однако в ряде случаев определить конкретную дату истечения срока трудового договора невозможно, поэтому момент окончания его действия связывается с наступлением определенного события. Такими событиями могут быть завершение определенной работы (ч. 2 комментируемой статьи), выход на работу работника, на период отсутствия которого был заключен договор (ч. 3 комментируемой статьи), истечение определенного сезона (ч. 4 комментируемой статьи).

Поскольку ТК РФ с точки зрения сроков различает лишь два вида трудовых договоров — на неопределенный срок и срочные, в указанных случаях речь идет о различных способах определения действия одного рода договоров — срочного. Следовательно, норма ч. 1 комментируемой статьи, будучи правилом общего характера, должна была бы применяться во всех случаях прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в случаях, указанных в ч. ч. 2 — 3 комментируемой статьи, требование ч. 1 комментируемой статьи в части заблаговременного предупреждения работника о прекращении трудового договора выполнить невозможно. Поэтому в указанных случаях трудовой договор прекращается в момент окончания этой работы, т.е. с наступлением соответствующего события.

6. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (см. ст. 261 ТК РФ и комментарий к ней).

7. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (см. ст. 127 ТК РФ и комментарий к ней).

8. Следует иметь в виду, что условие о сроке действия трудового договора является таким же условием, как и любое другое, составляющее его содержание (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). Поэтому прекращение трудового договора до истечения срока может осуществляться лишь по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ); либо по инициативе одной стороны: работника (см. статью 80 ТК России и комментарий к ней) или работодателя — при наличии к тому оснований (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней); либо при наступлении иных предусмотренных законом обстоятельств (см., например, ст. ст. 83, 84 ТК РФ и комментарий к ним). Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора рассматривается как прогул (подп. «г» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

9. Из ч. ч. 2, 3 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 следует, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (см. ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ и комментарий к ним).

Процедура увольнения в связи с истечением срока трудового договора

Договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Чтобы трудовые отношения действительно прекратились, нужно, чтобы работник или работодатель потребовали увольнения по ст. 79 ТК РФ.

Если ни одна из сторон не выразила в письменной форме желания расторжения срочного трудового договора, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Оформление увольнения по срочному трудовому договору

Если оговорена конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направляется не позднее, чем за три дня до окончания срока соглашения. Исключением является трудовой договор, заключенный на время отсутствия работника, занимающего эту должность.

Уведомление об увольнении по срочному трудовому договору оформляется в простой письменной форме. Необходимо иметь письменное подтверждение того, что такое уведомление было вручено работнику. Если сотрудник отказывается получать уведомление и расписываться за его вручение, необходимо составить акт в присутствии двух-трех свидетелей.

Увольнение по срочному договору оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8 (или по форме Т-8а, если увольняется в один день сразу нескольких сотрудников). В качестве основания для расторжения трудового договора можно указать пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Увольнение оформляется в личной карточке и трудовой книжке сотрудника записью: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Компенсация при увольнении по срочному трудовому договору

Работнику выплачиваются заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск. В случае, если трудовым или коллективным договором не предусмотрены дополнительные компенсации сотрудникам, уволенным по ст. 79 ТК РФ, дополнительное выходное пособие этим работникам не выплачивается.

Кадровые документы, необходимые при увольнение сотрудника по истечении срока трудового договора, вы можете составить онлайн с помощью нашего конструктора.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора: пошаговая процедура

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

1. Проверяем, содержится ли в трудовом договоре с работником условие о сроке его действия, и если содержится, то установлено ли оно на законных основаниях (ст. 58, 59 ТК РФ). Если срок не установлен или установлен безосновательно, то уволенный работник в дальнейшем может восстановиться на работе, а для работодателя также могут наступить другие неблагоприятные последствия (штраф, оплата среднего заработка за вынужденный прогул, оплата судебных расходов, морального вреда и др.).

2. Предупреждение работника в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Предупреждение (уведомление) о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока готовится в двух экземплярах.

Уведомление регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается [1] .

Данное уведомление можно не делать, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

3. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

4. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

5. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ) [2] .

6. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

7. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

8. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке.

Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Другие публикации:  Пособия филичевой каше

Согласно п. 10 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Согласно п. 12 указанных Правил, с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

9. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

10. Выдача работнику трудовой книжки в день увольнения.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам [3] . По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

11. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки.

Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

12. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

[1] При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

[2] При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

[3] В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Когда истечение срока действия трудового договора не повод для его расторжения

  • Пастушкова Лилия | заместитель руководителя юридического отдела торговой компании, консультант по правовым вопросам

ТК РФ позволяет сторонам ограничить срок трудового договора в определенных случаях. Но не всегда его окончание означает прекращение трудовых отношений. Иногда сотрудник продолжает работать и после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не требует его расторжения. Или работодатель продлевает проект, который ведет подчиненный. И это законные основания, при которых срочный трудовой договор не будет расторгнут в дату его окончания. Разберемся, какие требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников. Рассмотрим, как уладить конфликт, если подчиненный оспаривает саму возможность заключения с ним срочного трудового договора.

Трудовой договор может заключаться сторонами как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет, если иной промежуток времени не регламентирован ТК РФ и иными федеральными законами (п. 1, 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). А именно:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий трудовые функции могут производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

См. статьи «Отказ от ЛНА в пользу типового трудового договора» и «Особенности трудовых отношений с пенсионерами»

Также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность сотрудников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

См. статью «Надбавки и доплаты к окладу, связанные с условиями труда»

По общему правилу, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Если сотрудник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный период (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Важно помнить, что закон запрещает заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Если суд установит, что сотрудник на протяжении долгого времени осуществлял одну и ту же трудовую функцию, работа имела постоянный характер, но стороны время от времени переподписывали трудовые договоры на короткий срок, такие отношения могут признать длительными, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок.

Порядок прекращения срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ:

  1. трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель должен предупредить подчиненного о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудовых отношений. Исключением является ситуация, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
  2. трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ);
  3. трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
  4. трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода / сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

На первый взгляд кажется, что аргументов для оспаривания увольнений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не существует, но все не так просто. Судебная практика подтверждает, что и такое основание, как истечение срока трудового договора, достаточно часто становится причиной конфликтов.

Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

Попытка признать срочный договор заключенным на неопределенный период

Самые распространенные доводы работников при обжаловании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это попытки признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный период. И зачастую такие действия не имеют под собой оснований, а лишь являются способом сотрудника заявить о нарушении своих прав.

Работник обратился в суд с целью признания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Полагал, что подписанный с ним трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок. Суд отказал ему, поскольку достоверно установлено, что трудовые отношения сотрудника с ответчиком носили срочный характер на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, который вернулся на свое постоянное рабочее место (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.11.2016 по делу № 33-15490/2016).

Сотрудница была принята на работу на время выполнения проекта, затем уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. Суд признал прекращение трудовых отношений законным, поскольку надлежащих и достаточных доказательств, свидетельствующих о принуждении истицы к заключению именно срочного трудового договора, она не представила. Женщина подписала договор без каких-либо замечаний и возражений, в том числе и в части срока его заключения. При этом порядок и процедуру увольнения работодатель соблюдал (апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2016 № 33-42001/2016). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 02.09.2016 по делу № 33-28273/2016, определение Московского городского суда от 22.08.2016 № 4г/8-7164.

Встречаются примеры, в которых сотрудники любыми способами пытаются отстоять свою правоту, в том числе ссылаются на давление, дискриминацию при заключении срочного трудового договора. Но при отсутствии каких-либо доказательств отстоять эту позицию не получится. Рассмотрим такой случай.

Между работодателем и сотрудницей был заключен срочный трудовой договор, поскольку женщина являлась пенсионером по возрасту. По истечении его срока трудовые отношения были прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истица не согласилась с увольнением и обратилась в суд. Она указала, что была вынуждена вопреки воле подписать срочный трудовой договор. Также при оформлении трудового договора на определенный срок, в нарушение требований ст. 3 ТК РФ, истица подверглась со стороны ответчика дискриминации в сфере труда по возрастному признаку, что повлекло отказ от заключения с ней трудового договора на неопределенный период. Суд не согласился с работницей и отказал ей. Аргументация – в оспариваемом трудовом договоре указан срок его действия и изложены обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Трудовой договор на изложенных в нем условиях о сроке подписан истицей, доказательств вынужденности его подписания она не представила. Кроме того, сотрудница поставила подпись об ознакомлении с приказом о приеме на работу, в котором также указан срочный характер трудовых отношений (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.10.2016 по делу № 33-10559/2016).

Иногда подчиненные пытаются использовать ошибки работодателя, допущенные им при оформлении каких-либо документов, чтобы установить неопределенный срок трудовых отношений. Но если подобные недочеты не нарушают процедуру расторжения трудового договора, суд, скорее всего, увольнение не отменит.

Истица была принята на работу на период отсутствия основного сотрудника, который находился на больничном. После выхода последнего женщину уволили по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал приказ о прекращении трудовых отношений законным, поскольку из трудового договора однозначно следует, что он заключен на определенный срок. Суд отклонил довод истицы о том, что в приказе о приеме на работу и в приказе об увольнении, а также листках нетрудоспособности указаны различные отчества основного сотрудника, так как техническая опечатка в тексте документов не опровергает факта выхода на работу специалиста, на время отсутствия которого истица принималась на работу (апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2016 по делу № 33-38246/2016).

Другие публикации:  Прокурорская проверка как написать заявление

Принимая сторону компаний, судебные органы отмечают: истечение срока действия срочного трудового договора является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, а потому увольнение сотрудника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание.

Интересным является дело, в котором сотрудница обратилась с заявлением к работодателю о предоставлении длительного отпуска, а также просила продлить трудовой договор на период ежегодного оплачиваемого отпуска и считать дату ее увольнения после выхода из отпуска на работу. При этом длительный отпуск ей полагался по закону. Однако работодатель отказал в ее просьбе и уволил по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Посмотрим, как такую ситуацию разрешил суд.

В ходе рассмотрения дела выяснилось, что истица не передала работодателю необходимые документы для предоставления ей отпуска до истечения срока трудового договора. Также суд установил, что при увольнении с работницей произведен окончательный расчет, в том числе выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, доказательств нарушения прав истицы, связанных с увольнением и выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, не представлено. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно (апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2016 по делу № 33-37880/2016).

А если сотрудник представит работодателю все необходимые документы для отпуска, должен ли тот продлить договор? Вправе, но не обязан. Согласно ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Как отметил Верховный Суд РФ, предоставление отпуска с последующим увольнением по письменному заявлению сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя и, следовательно, для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления подчиненного, требуется также согласие работодателя (решение Верховного Суда РФ от 22.04.2009 № ГКПИ09-82).

Таким образом, если руководитель решил пойти навстречу сотруднику и предоставить ему отпуск, срок трудового договора продлевается автоматически, но только на время отдыха. Заключенным на неопределенный срок договор при этом не становится. Также нельзя забывать о требованиях ст. 84.1 и 127 ТК РФ: в последний рабочий день произвести с подчиненным расчет и выдать трудовую книжку, в которой днем увольнения будет указан последний день отпуска.

Однако сотрудники не смогут воспользоваться тем, что трудовой договор был продлен на время отпуска, чтобы признать его заключенным на неопределенный срок. Дело в том, что договор продлевается на основании закона, а не потому, что сотрудник продолжает работу после истечения его срока и ни одна из сторон не потребовала расторжения.

Также существуют ситуации, в которых сотрудники правомерно настаивают на признании прекращения трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Например, если изначально отсутствовали основания для заключения срочного трудового договора.

Как ранее отмечалось, трудовой договор может быть срочным только при определенных обстоятельствах (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Срочный трудовой договор может заключаться и без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия сотрудника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он подписан работником вынужденно, суд применит правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Таким образом, если при заключении трудового договора оснований для ограничения его срока не было, как не имелось и соглашения обеих сторон, суд примет сторону сотрудника.

Истица уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Она не согласилась с этим и обратилась в суд, где заявила, что у работодателя не было оснований для заключения с ней срочного трудового договора, который действовал с 01.11.2013 до 31.12.2014. Ответчик в суде ссылался на то, что его потребность в персонале носит выраженный сезонный характер и с середины ноября до начала мая наблюдается спад спроса на услуги предприятия. Суд признал увольнение незаконным, поскольку указанный период не соответствует ни сезонности, ни иным обстоятельствам, по которым проведение работ возможно в срок, превышающий 6 месяцев, что свидетельствует об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора в связи с сезонностью выполняемой работы. Кроме этого, из текста трудового договора не следует, что в нем указаны обстоятельства (причины), на основании которых с истицей заключен срочный трудовой договор. Это является нарушением существенных прав сотрудницы, предусмотренных ст. 57 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 16.02.2016 по делу № 33-239/2016). См. также апелляционные определения Московского областного суда от 24.08.2016 по делу № 33-21146/2016, Красноярского краевого суда от 11.07.2016 по делу № 33-9097.

Основываясь на нормах действующего трудового законодательства (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а также приведенных примерах из судебной практики, работодателю необходимо в тексте трудового договора указывать обоснование срочного характера отношений. Приведем несколько образцов возможных формулировок (Пример 1).

В зависимости от конкретной ситуации работодатель может использовать следующие формулировки в тексте трудового договора:

  • «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключен на определенный срок – на время исполнения обязанностей Ивановой Светланы Петровны, отсутствующей в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет»;
  • «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключен на определенный срок – на период подготовки к сдаче годовой отчетности»;
  • «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключен на определенный срок в связи с сезонностью работ – посадки леса»;
  • «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон заключен на определенный срок – на время ликвидации последствий аварии на электростанции».

Вместе с тем некоторые судебные решения свидетельствуют о том, что если обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения трудового договора на определенный срок, в действительности имели место, но в договоре отсутствовало указание на них, то это не может являться основанием для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

С сотрудницей – пенсионером по возрасту заключен срочный трудовой договор, в котором не были указаны причины, по которым он подписан на определенный период. Затем истица уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал прекращение трудового договора правомерным. Аргументация – поскольку стороны достигли соглашения о срочности характера отношений при заключении трудового договора, отсутствие указания на обстоятельства, послужившие причиной его заключения на определенный срок, не является безусловным основанием для восстановления на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33-3390/2015).

Несмотря на наличие указанного судебного акта, работодателям следует соблюдать требования закона и прописывать все необходимые сведения в тексте трудового договора, в том числе и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок. Ведь за ненадлежащее оформление трудового договора компания может быть привлечена к административной ответственности (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Отсутствие условий, обязательных для включения в трудовой договор, как раз относится к ненадлежащему оформлению трудового договора.

Нарушение порядка увольнения в связи с истечением срока трудового договора

Одной из типичных ситуаций является расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если у работодателя отсутствовали для этого основания. Сюда можно отнести увольнение сотрудника, не дожидаясь окончания срока трудового договора. Или отсутствующий специалист еще не вышел на работу, а заменявшего его работника уже уволили. Такие действия компании приведут к восстановлению подчиненного в должности. Связано это с тем, что любое нарушение установленных законом норм влечет признание расторжения трудового договора неправомерным.

Истица обратилась в суд с требованием признать незаконным ее увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с ней был заключен до выхода на работу основной сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Суд принял сторону истицы, поскольку установил, что отсутствующая сотрудница не обращалась с просьбой считать ее приступившей к работе, фактически на работу не выходила и к исполнению трудовых обязанностей не приступала. Приказ о выходе отсутствующей работницы из отпуска по уходу за ребенком не издавался. При таких обстоятельствах у ответчика не было права на прекращение трудовых отношений с истицей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представленный в суд табель учета рабочего времени не подтверждает довод работодателя относительно того, что основной сотрудник фактически вышел на работу, поскольку указанный документ противоречит имеющимся в материалах дела доказательствам и установленным обстоятельствам, был составлен формально для создания видимости законности увольнения истицы (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-8531/2016).

А в другом деле с аналогичным предметом спора суд наоборот признал увольнение законным, поскольку было доказано, что основной сотрудник вышел на работу, хотя трудиться он будет дистанционно.

Истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Он обратился в суд с целью восстановления на работе, аргументировав это тем, что в момент расторжения трудового договора основная работница, на время отсутствия которой истец трудился у работодателя, фактически не вышла на работу. Однако ответчик представил доказательства, что сотрудница написала заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком, также с ней было заключено дополнительное соглашение, которым для женщины установлена дистанционная работа. Выход основной работницы подтверждается табелем учета рабочего времени и расчетным листком. Суд указал, что срочный трудовой договор, заключенный с истцом, был прекращен при наличии законных оснований, а именно, в связи с выходом отсутствующего сотрудника на работу (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-11582/16).

Таким образом, разрешение спора будет зависеть от конкретных обстоятельств дела. Работодателю не следует забывать о соблюдении порядка увольнения и проверке наличия оснований для прекращения трудовых отношений.

Но будет ли правомерным увольнение сотрудницы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком? В данном случае работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор, не дожидаясь выхода женщины из декрета. Объясняется это тем, что гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ для такой категории трудящихся, распространяются на случаи увольнения по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора – самостоятельное основание для прекращения трудовых отношений. Положения ч. 1 ст. 79 ТК РФ регулируют отношения, возникающие при наступлении определенного события – истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. В связи с этим организация не обязана принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ.

Суд признал законным увольнение истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, несмотря на то что она находилась в отпуске по уходу за ребенком. Он отметил, что ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя продлевать срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27.07.2016 по делу № 33-14381/2016). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 08.08.2016 по делу № 33-26390/2016, Московского областного суда от 13.05.2015 по делу № 33-10869/2015.

Что касается увольнения беременной сотрудницы на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то это будет считаться прямым нарушением прав работницы и процедуры расторжения трудового договора. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Причем трудовой договор должен быть продлен независимо от причины окончания беременности – рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. (абз. 3 п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», далее – Постановление Пленума № 1).

Будущая мама, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (абз. 4 п. 27 Постановления Пленума № 1, ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, беременные сотрудницы защищены законом, в том числе и от увольнения при истечении срока трудового договора.

Суд признал незаконным расторжение трудового договора с истицей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку, помимо прочего, на момент увольнения она находилась в состоянии беременности (апелляционное определение Саратовского областного суда от 10.11.2016 по делу № 33-8569). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 по делу № 33-8742.

Другие публикации:  Льготы для пенсионеров мвд и их семей

Увольнение беременной женщины по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет законно при выполнении одновременно двух условий:

  1. с ней был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и
  2. невозможно перевести сотрудницу до окончания ее интересного положения на другую имеющуюся в компании работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Организациям рекомендуется письменно фиксировать направление предложения о вакантных должностях (либо вручать сотруднице под подпись, либо направлять письмо по почте с описью вложения). Если она отказывается от предложенных вакансий, нужно, чтобы она сделала это в письменной форме. Согласие на перевод тоже нужно зафиксировать. Тогда при возникновении судебного спора у работодателя будут доказательства исполнения возложенных на него обязанностей.

Приведем пример, когда организации удалось отстоять свою правоту в суде.

Истица была уведомлена работодателем о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора и об отсутствии вакантных должностей. Сотрудница находилась в состоянии беременности. Суд признал законным расторжение с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку основанием для увольнения будущей мамы послужило истечение срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного сотрудника. Принимая во внимание отсутствие у работодателя иных вакантных должностей, которые истица может замещать в силу состояния здоровья и образования, у ответчика имелись законные основания для принятия решения об увольнении (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.09.2016 по делу № 33-12302/2016). См. также апелляционные определения Свердловского областного суда от 01.09.2016 по делу № 33-14589/2016, Верховного суда Республики Дагестан от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016.

Вместе с тем нарушение работодателем правил ч. 3 ст. 261 ТК РФ о предложении сотруднице имеющихся вакансий, которые она может выполнять с учетом состояния здоровья, приведет к восстановлению будущей мамы в должности.

Беременная сотрудница, принятая на период отпуска по уходу за ребенком основного специалиста, была уволена в связи с истечением срока действия трудового договора. Суд признал прекращение трудовых отношений незаконным, поскольку установил, что в момент увольнения истицы у работодателя имелись вакантные должности, которые она могла занять. Однако указанные вакансии ответчик беременной женщине не предложил (апелляционное определение Псковского областного суда от 14.06.2016 № 33-965/2016).

Несоблюдение процедуры уведомления сотрудника о прекращении срочного трудового договора

Одним из оснований признания незаконным расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является несоблюдение работодателем процедуры уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия подчиненный должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до даты прекращения отношений. Исключением является случай, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если компания нарушит указанные требования закона, сотрудник может быть восстановлен в должности.

Истица уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал незаконным прекращение трудовых отношений. В деле имелось много отступлений от норм закона со стороны ответчика. Одно из которых заключалось в том, что работодатель нарушил процедуру прекращения трудовых отношений, поскольку не уведомил сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора за три календарных дня до даты его расторжения (апелляционное определение Саратовского областного суда от 10.11.2016 по делу № 33-8569).

Однако существует и противоположная позиция судов, согласно которой несоблюдение работодателем требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить сотрудника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель, в нарушение ч. 1 ст. 79 ТК РФ, предупредил сотрудника о предстоящем расторжении срочного трудового договора в день окончания его срока. Суд признал законным прекращение трудовых отношений, поскольку несоблюдение ответчиком требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения неправомерным. Кроме того, истец, соглашаясь на заключение трудового договора на определенный срок, знал о его прекращении по истечении оговоренного периода (апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 по делу № 33-3252/2016).

Учитывая противоречие в судебной практике, рекомендуем работодателям соблюдать требования закона и своевременно уведомлять подчиненных о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора. В таком случае сотрудник не сможет обвинить компанию в несоблюдении процедуры уведомления и у работодателя будет больше шансов выиграть спор. Форма уведомления законом не предусмотрена, поэтому компания может составить его в произвольном виде (Пример 2).

Еще одна типичная ситуация, когда работодатель своевременно направил уведомление, но сотрудник не получил его до даты увольнения. В таком случае суд, скорее всего, примет сторону организации, поскольку ТК РФ не устанавливает правовые последствия того, что работник несвоевременно получил уведомление о прекращении трудового договора. Не регламентирован также способ, которым работодатель должен известить подчиненного об увольнении.

Истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель заблаговременно направил сотруднику телеграмму с уведомлением о предстоящем расторжении срочного трудового договора. Истец получил уведомление спустя несколько дней после прекращения трудовых отношений. Суд признал увольнение правомерным, поскольку истечение срока действия трудового договора влечет его прекращение. Это не связано с инициативой работодателя и не зависит от его воли. ТК РФ не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения о предстоящем расторжении срочного трудового договора, а лишь указывает, что подчиненный должен быть предупрежден не менее чем за три календарных дня (ч. 1 ст. 79 ТК РФ, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.09.2015 по делу № 33-6154/2015).

Напомним, что условие об уведомлении сотрудника не менее чем за три календарных дня до его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не применяется в случае, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если подчиненный заявит о нарушении своих прав на заблаговременное уведомление об истечении срока трудового договора в такой ситуации, суд примет сторону организации. Вывод основан на том, что отсутствующий сотрудник вправе выйти на работу в любое время, поэтому точная дата прекращения срочного трудового договора с заменяющим его специалистом не может быть заранее определена. Кроме того, этот факт не является основанием для признания договора заключенным на неопределенный период.

Истица принята на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного специалиста. Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ она не была уведомлена о расторжении трудового договора. Суд признал увольнение правомерным, поскольку трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, прекращается с его выходом на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Работодатель обязан уведомить подчиненного о прекращении срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня только в случаях, когда при заключении данного договора определена дата его прекращения (апелляционное определение Челябинского областного суда от 17.07.2014 по делу № 11-6967/2014).

Дополнительные основания для судебного отказа сотруднику в его требованиях

Нередко подчиненные отправляются в суд, не учитывая срок для обращения за защитой своих прав. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа о прекращении трудовых отношений либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (абз. 5 п. 5 Постановления Пленума № 2). При этом каждый случай рассматривается судом индивидуально.

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 Гражданского процессуального кодекса РФ, абз. 3 п. 5 Постановления Пленума № 2).

Предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Cуд РФ в решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным.

Установленные ст. 392 ТК РФ сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот период является достаточным для обращения в суд (определения от 21.05.1999 № 73-О, от 12.07.2005 № 312-О, от 15.11.2007 № 728-О-О, от 21.02.2008 № 73-О-О).

Суд отказал истице в ее требованиях о восстановлении на работе после увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в том числе по основаниям пропуска установленного ст. 392 ТК РФ месячного срока для обращения за разрешением спора (определение Московского городского суда от 30.11.2016 № 4г/1-13757). См. также определения Московского городского суда от 06.10.2016 № 4г/3-11640/2016, от 14.06.2016 № 4г/3-4407/16, апелляционные определения Верховного cуда Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, от 04.07.2016 по делу № 33-12684/2016, Московского городского суда от 30.05.2016 по делу № 33-20967/16, от 04.04.2016 по делу № 33-11558/2016, Московского областного суда от 01.06.2016 по делу № 33-11514/2016.

Таким образом, если работодатель понимает, что сотрудник пропустил срок для обращения в суд, необходимо заявить об этом в заседании. Желательно письменно зафиксировать свою позицию в отзыве на исковое заявление, ходатайстве о применении последствий пропуска работником срока для обращения за защитой своих прав или ином документе.

Подводя итог вышесказанному, прежде чем расторгать срочный трудовой договор, рекомендуем работодателю:

  • проверить, были ли законные основания для заключения именно срочного трудового договора, и нет ли у сотрудника доказательств обратного;
  • выяснить, имелось ли соглашение обеих сторон на заключение трудового договора на определенный срок, если подчиненный не относится ни к одной категории, указанной в ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
  • узнать, не находится ли увольняемая работница в состоянии беременности;
  • если будущая мама принималась на работу на время отсутствия основного сотрудника, проверить, предложили ли увольняемой женщине имеющиеся и подходящие ей вакантные должности;
  • уточнить, имеются ли основания для прекращения трудовых отношений (например, если договор заключался на время отсутствия основного специалиста, необходимо сначала оформить его выход на работу, а уже потом увольнять замещающего сотрудника);
  • узнать, не продолжил ли сотрудник работать после истечения срока трудового договора, и при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия, что повлекло за собой утрату срочности трудового договора;
  • проверить, уведомлен ли сотрудник о предстоящем увольнении за три дня (уведомление не требуется, если истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

Работодатель также обязан помнить общий порядок оформления прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ: заблаговременно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под личную подпись; в день прекращения трудового договора выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ; по письменному заявлению подчиненного выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Еще статьи:

  • Федеральный закон о государственных служащих 2019 Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ 7 июля 2004 […]
  • Увольнение по окончании срочного трудового договора в рб Увольнение после окончания срока трудового договора Автор: Светлана Сергеева Светлана Сергеева, начальник отдела судебной практики, alanka @ list . ru Приведенный в статье анализ судебной практики позволяет […]
  • Увольнение работника по истечении срока контракта Статья 79. Прекращение срочного трудового договора Статья 79. Прекращение срочного трудового договора 1. О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вправе заявить как работодатель, так и сам […]
  • Срок действия заверенных копий документов Заверение копий документов Свидетельство верности копии документа — одно из самых распространённых нотариальных действий. Копии, заверенные нотариусом необходимы всегда: например, заверенная копия паспорта — в банке […]
  • Увольнение п 2 ст 77 Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора СТ 77 ТК РФ. Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора […]
  • Мировой суд новороссийск участок 79 Мировой суд новороссийск участок 79 Судебный участок №79 г.Новороссийска Аппарат мирового судьи Зачеса Дмитрий Викторович Помощник мирового судьи Боровков Георгий Викторович Секретарь судебного участка Булатова Любовь […]
Тк увольнение по истечению срока трудового договора