Освобожденный профсоюзный… работник?

По состоянию на: 11.01.2011
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2011
Автор: Пелешенко Юрий Иванович
Тема: Документы кадровой службы, По иным основаниям, Оформление приема на работу
Рубрика: Кадровая практика

    Шаблоны документов

      Заявление об увольнении Приказ об увольнении Трудовой договор

      Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) Налоговый кодекс Российской Федерации (извлечение) Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (извлечение) Федеральный закон от 19.05.1995 № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (извлечение) Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (извлечение)

Профсоюз — дело добровольное, и вступить в него может любой. При этом чаще всего граждане состоят в профсоюзах, будучи работниками конкретных компаний. Вместе с тем есть лица, которые занимаются профсоюзной деятельностью «профессионально» — после избрания на выборную должность в профсоюзе и освобождения от работы в организации или у индивидуального предпринимателя. Более того, трудовое законодательство уделяет таким освобожденным профсоюзным работникам особое внимание, определяя порядок избрания на должность, их права и обязанности, а также предоставляя дополнительные гарантии.

Работники, избранные на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, могут быть освобождены от исполнения своих обязанностей по прежней работе. Таким лицам гарантии в сфере труда установлены ст. 375 ТК РФ. Гарантии профсоюзным работникам, не освобожденным от основной работы, предусмотрены в ст. 374 ТК РФ.

Сама формулировка «освобожденный профсоюзный работник», а также анализ ст. 375 ТК РФ приводят к выводу, что перед оформлением приема такого лица на работу на выборную должность обязательно его увольнение с прежнего места работы. Трудовой договор при подобных обстоятельствах прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — переход на выборную работу (должность).

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. В данном случае согласно абз. 2 ч. 2 ст. 16 ТК РФ они возникают на основании трудового договора в результате избрания на должность. При этом в силу ст. 17 ТК РФ о возникновении трудовых отношений можно говорить только тогда, когда избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Из содержания ст. 15 ТК РФ следует, что трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. В нашем случае трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания на должность, предусмотренную в штатном расписании профсоюзной организации.

С освобожденным профсоюзным работником должен быть заключен трудовой договор. Поскольку речь идет об избрании на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу в общественных объединениях, к которым относятся и профессиональные союзы, то должен заключаться срочный трудовой договор на срок избрания профсоюзного работника на соответствующую должность (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Сроки избрания на освобожденную выборную должность определяются сроками проведения отчетов и выборов в первичных профсоюзных организациях, которые, в свою очередь, устанавливаются уставами профсоюзов и положениями о первичных профсоюзных организациях.

Так, пункт 24 Устава профессионального союза работников народного образования и науки РФ предусматривает проведение отчетов и выборов в первичной профсоюзной организации каждые два (три) года, в первичной профсоюзной организации, обладающей правами территориальной организации (с численностью 200 и более человек), — не реже одного раза в пять лет.

Цитируем документ

Работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (далее также — освобожденный профсоюзный работник), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника — другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок

на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года. При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.

Время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в его общий и специальный трудовой стаж.

Освобожденные профсоюзные работники обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации, индивидуального предпринимателя в соответствии с коллективным договором.

Статья 375 Трудового кодекса РФ

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ. Этим требованиям должен соответствовать и трудовой договор, заключаемый с освобожденным профсоюзным работником, поскольку трудовое законодательство не предусматривает иное. Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны, в частности, сведения о представителе работодателя, подписавшем такой договор, и основание, в силу которого он наделен необходимыми полномочиями.

Право заключать трудовые договоры с работниками имеет только профсоюз, зарегистрированный в качестве юридического лица

Согласно ст. 20 ТК РФ работодателем признается физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Статьей 8 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» установлено, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации вправе не регистрироваться. В этом случае они не приобретают прав юридического лица, а значит, и права заключения трудового договора. Если же первичная профсоюзная организация становится юридическим лицом, она получает возможность заключать трудовые договоры в качестве работодателя.

С освобожденным председателем первичной профсоюзной организации заключается срочный трудовой договор в соответствии с решением собрания (конференции) (приложение 1).

От имени первичной профсоюзной организации трудовой договор подписывает уполномоченный собранием (конференцией) член профсоюзного комитета. В случае если первичная профсоюзная организация не является юридическим лицом, трудовой договор с председателем первичной профсоюзной организации заключает территориальная организация профсоюза.

Приказ (распоряжение) о приеме освобожденного профсоюзного работника на работу (унифицированная форма № Т-1) издает организация-работодатель, имеющая в штатном расписании должность такого освобожденного профсоюзного работника. Это может быть первичная профсоюзная организация, в положении о которой должны быть предусмотрены полномочия выборного органа первичной профсоюзной организации по утверждению и изменению штатного расписания.

Может быть и такой вариант, когда штатная должность освобожденного председателя первичной профсоюзной организации определенной организации имеется в штатном расписании вышестоящего профсоюзного органа, например районной (городской, областной) организации профсоюза.

В данном случае освобожденный председатель первичной профсоюзной организации заключает трудовой договор с указанной вышестоящей организацией, а основанием его заключения является избрание работника на должность первичной профсоюзной организацией (ст. 17 ТК РФ). Приказ (распоряжение) о приеме на работу (унифицированная форма № Т-1) в этом случае также издает вышестоящая территориальная организация.

Соответственно и заработная плата освобожденным профсоюзным работникам выплачивается либо в первичной профорганизации, либо в территориальной организации профсоюза.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ

Согласно ч. 1 и 2 ст. 375 ТК РФ освобожденным профсоюзным работникам предоставляются дополнительные трудовые гарантии их прав по вопросам трудоустройства; время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в его общий и специальный трудовой стаж.

Не менее чем за три календарных дня до истечения срока действия трудового договора освобожденный профсоюзный работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме

Гарантия 1. После окончания срока полномочий работников, освобожденных от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, им предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — с письменного согласия работника — другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. Эта гарантия является обязанностью прежнего работодателя и не зависит от того, принят ли на должность, с которой уволился избранный освобожденный профсоюзный работник, другой работник. Не имеют значения и основания, по которым работник был освобожден от выборной должности, в т. ч. и до истечения срока полномочий.

Подобная гарантия в настоящее время действует только в отношении профсоюзных работников локального уровня, т. е. уровня первичных профсоюзных организаций. Кроме того, гарантия предоставляется только прежним работодателем, но не организацией-правопреемником в случае его реорганизации.

Мнение эксперта

Ю. В. Шматов, эксперт журнала «Справочник кадровика»

Увольнение при избрании освобожденным профработником

Работник, избранный на выборную работу (должность) в выборный орган первичной профсоюзной организации, выполнение которой связано с освобождением от работы в организации или у индивидуального предпринимателя, обращается к работодателю с заявлением об увольнении (приложение 2). К заявлению обязательно прикладывается

документ, подтверждающий его избрание (например, выписка из протокола общего собрания первичной профсоюзной организации; протокол областной конференции работников профсоюза машиностроителей и др.).

На основании такого заявления работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме № Т-8, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (приложение 3). В строке приказа «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» необходимо указать основание увольнения и организацию, куда переходит на выборную должность работник.

В строке приказа «Основание (документ, номер, дата)» указывается заявление работника и документ, подтверждающий его избрание.

В соответствии с п. 6.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, в трудовую книжку работника при его увольнении в связи с переходом на выборную работу (должность) к другому работодателю делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в. (указывается наименование организации), пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В разделе XI личной карточки работника (унифицированная форма № Т-2) делается запись: «Переход на выборную должность в. (указывается наименование организации), пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Гарантия 2. При невозможности предоставления прежней работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности), общероссийский (межрегиональный) профсоюз сохраняет за таким работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года. Таким образом, сохранение за освобожденным профсоюзным работником среднего заработка на период трудоустройства в этом случае является обязанностью общероссийского (межрегионального) профсоюза, а не прежнего работодателя.

Указанная норма вытекает из положений ст. 32 Федерального закона от 19.05.1995 № 82-ФЗ «Об общественных объединениях»: в общественных организациях, структурные подразделения которых осуществляют свою деятельность на основе единого устава данных организаций, собственниками имущества являются общественные организации в целом.

Гарантия 3. В соответствии с ч. 4 ст. 17 указанного Федерального закона на работников аппаратов общественных объединений, в т. ч. и профессиональных союзов, работающих по найму, распространяется законодательство РФ о труде. В случае сохранения за освобожденным профсоюзным работником после окончания срока его полномочий среднего заработка на период трудоустройства или учебы либо переквалификации средний заработок определяется в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ.

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства в соответствии со ст. 375 ТК РФ по существу является компенсационной выплатой, связанной с увольнением работника, аналогично сохранению за работником среднего заработка в течение второго и третьего месяцев со дня увольнения в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников (ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ).

Поскольку сведения о заработке бывшего освобожденного профсоюзного работника находятся у работодателя (в первичной профсоюзной организации или территориальной организации профсоюза), то соответствующие выплаты производит первичная профорганизация либо территориальная организация профсоюза. Срок таких выплат определяется возможным трудоустройством работника, а значит, перед каждой ежемесячной выплатой работник должен предъявлять свою трудовую книжку. В этой связи необходимо отметить, что все решения по спорным вопросам принимает коллегиальный орган общероссийского (межрегионального) профсоюза.

Как уже отмечалось, рассматриваемые выплаты аналогичны устанавливаемым ст. 178 ТК РФ и для осуществления выплат не предусматривается издания каких-либо приказов. Бывший освобожденный работник ежемесячно предъявляет трудовую книжку, где отсутствует запись о его трудоустройстве, и бухгалтерия производит ему очередную выплату.

При этом ст. 375 ТК РФ, в отличие от ст. 178 ТК РФ, не предусматривает обязательного обращения работника в органы службы занятости и получения от них какой-либо информации о возможных предложениях по трудоустройству.

Может ли работник одновременно получать выходное пособие по ст. 178 ТК РФ и выплату средней зарплаты по ст. 375 ТК РФ?

Что касается соотношения норм ст. 375 с нормами ст. 178 ТК РФ, то нужно иметь в виду: установленные ст. 375 ТК РФ выплаты не являются выходным пособием в том понимании, как предусмотрено ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ — в случае расторжения трудового договора с работником по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Выходное пособие в установленном ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ размере выплачивается освобожденным профсоюзным работникам в случае ликвидации первичной профсоюзной организации либо сокращения численности или штата ее работников, если первичная профсоюзная организация обладает правом юридического лица.

Сохранение средней заработной платы в течение определенного времени, установленное ст. 375 ТК РФ, является дополнительной гарантией общероссийского (межрегионального) профсоюза для своих освобожденных профсоюзных работников, если они не могут трудоустроиться по прежнему месту работы.

Поэтому в случае ликвидации либо сокращения численности или штата первичной профсоюзной организации высвобождаемым профсоюзным работникам возможна одновременно как выплата выходного пособия по ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ, так и сохранение средней заработной платы на период трудоустройства по ст. 375 ТК РФ. Источники выплат при этом различные: по ст. 178 ТК РФ выплаты производит первичная профсоюзная организация, а по ст. 375 ТК РФ — общероссийский (межрегиональный) профсоюз.

Стоит также учитывать: согласно письму Минфина России от 14.04.2010 № 03-04-06/6-74 выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок на период трудоустройства, выплачиваемые в соответствии со ст. 178 ТК РФ, являясь компенсационными выплатами, связанными с увольнением работника, не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ.

ОТКАЗ ОТ СООТВЕТСТВУЮЩЕЙ РАБОТЫ

При отказе работника от предложенной работодателем (откуда он увольнялся в связи с избранием) соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.

Кстати сказать

Если первичная профсоюзная организация не является юридическим лицом и у нее нет территориальных органов (т. е. это самостоятельная профсоюзная организация в одной организации), то все работники, входящие в состав выборных коллегиальных органов такой первичной профсоюзной организации,

исполняют свои обязанности на общественных началах. В такой организации отсутствует штатное расписание и не может быть речи о заключении трудовых договоров с кем-либо. Работодателем в данном случае не может быть также физическое лицо (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

При этом необходимо понимать, что «соответствующая работа (должность)» — оценочное понятие. Как правило, работа (должность) считается равноценной, если сохраняется размер оплаты труда или наименование должности, которую ранее занимал работник. Окончательное решение в любом случае должен принять коллегиальный орган общероссийского (межрегионального) профсоюза. Очевидно, что в случае отказа от предложенной работы его прежний работодатель оформляет соответствующий акт, который доводится до сведения коллегиального органа общероссийского (межрегионального) профсоюза. Окончательное решение — за профсоюзным органом.

Отдельные общероссийские профсоюзы в своих уставах предусматривают возможности дополнительной правовой и социальной защиты выборных профсоюзных работников.

Так, пункт 9.1 Устава профессионального союза работников здравоохранения Российской Федерации предусматривает: центральный и территориальные комитеты (советы) профсоюза, первичные организации профсоюза всеми законными формами и методами обеспечивают правовую и социальную защиту членов выборных профорганов в случаях необоснованного увольнения, понижения в должности, перевода на другую работу, наложения дисциплинарных взысканий и ущемления материального положения, стойкого ухудшения состояния здоровья и ухода на пенсию.

При невозможности трудоустройства освобожденного профсоюзного работника после окончания срока полномочий на прежнем месте работы или при трудоустройстве его с меньшей заработной платой по предшествующей работе, а также в случае ликвидации организации профессиональный союз по решению вышестоящего органа профсоюза сохраняет за работником его средний заработок на период трудоустройства, учебы или переквалификации, может выплачивать полную или частичную компенсацию ранее получаемой заработной платы сроком не более одного года (п. 9.2 Устава).

Раздел VIII Устава общественного объединения «Всероссийский электропрофсоюз» устанавливает: в целях обеспечения дополнительных мер социальной защиты членов выборных органов могут создаваться общероссийский и территориальный фонды социальной защиты.

Финансирование указанных фондов осуществляется за счет целевых отчислений, размер которых для общероссийского фонда определяется решением Всероссийского комитета профсоюза, для территориальных фондов — решением территориального комитета Профсоюза. Всероссийский комитет и территориальные комитеты Профсоюза утверждают положения о соответствующих фондах.

Уставом профессионального союза машиностроителей Российской Федерации (ст. 46) предусмотрено, что освобожденные профсоюзные работники после окончания срока их полномочий обеспечиваются денежным пособием из средств соответствующего профсоюзного органа (комитета, совета) на период трудоустройства, но не более шести месяцев, на основе соответствующих положений, утвержденных этими профорганами (комитетами, советами) и согласованными с Центральным комитетом профсоюза.

ГАРАНТИИ И ЛЬГОТЫ ПО КОЛЛЕКТИВНОМУ ДОГОВОРУ

Часть 3 ст. 375 ТК РФ устанавливает, что освобожденные профсоюзные работники обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации, индивидуального предпринимателя в соответствии с коллективным договором.

Таким образом, освобожденные профсоюзные работники пользуются всеми правами, гарантиями и льготами по коллективному договору той организации, при которой создана первичная профорганизация. Если организация-работодатель осуществляет какие-либо выплаты в пользу председателя первичной профсоюзной организации, освобожденного от работы вследствие избрания на выборную должность, то указанная организация не является работодателем по отношению к освобожденному председателю профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации. Следовательно, организация осуществляет выплаты председателю профсоюзного комитета как физическому лицу, не связанному с организацией трудовым договором либо договором гражданско-правового характера. А значит, суммы, выплачиваемые такому лицу, к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организации, не относятся (письмо Минфина России от 29.11.2006 № 03-05-02-04/181).

Кроме того, надо помнить, что освобожденные профсоюзные работники не обладают правами, гарантиями и льготами работников организации, индивидуального предпринимателя, которые установлены иными документами (не коллективным договором), например локальным нормативным актом.

Пример оформления срочного трудового договора с освобожденным профсоюзным работником

Пример оформления заявления работника об увольнении в связи с переходом на выборную должность

Пример оформления приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 5 части 1 ст. 77 ТК РФ

Каков порядок увольнения председателя профсоюзной организации?

Вопрос-ответ по теме

С учетом Определения Конституционного суда от 03.11.2009, при увольнении председателя профсоюзной ячейки за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, (п.5 ч.1 ст.81) требуются ли в принципе мероприятия по согласованию увольнения с вышестоящим профсоюзом? Нас интересует порядок применения ст.374 ч.1 ТК РФ в свете признания неконституционным получение согласия вышестоящей профсоюзной организации при увольнении председателя профсоюза. Именно за нарушения трудовой дисциплины (п.5)

Трудовым кодексом РФ предусмотрен особый порядок расторжения трудового договора с руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденными от основной работы. При увольнении таких работников по основаниям п. п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

В настоящее время положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ признано не действующим в части увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см.: ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ от 03.11.2009 № 1369-О-П).

Конституционный Суд РФ указал, что правовое регулирование, предусмотренное в ч. 1 ст. 374 ТК РФ, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника; подобного рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод. Следовательно, работодателю не нужно запрашивать согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа при увольнении руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций по инициативе работодателя по основаниям, установленным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, Вы можете уволить председателя профсоюзной организации за неоднократное неисполнение должностных обязанностей в общем порядке, не запрашивая согласие вышестоящего профсоюзного органа.

Вместе с тем, при увольнении необходимо учесть мотивированное мнение профсоюза. Для этого нужно направить в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения.

По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации.

По результатам консультаций оформляется протокол.

При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд.

Подробности в материалах Системы Кадры:

При увольнении члена профсоюза по инициативе работодателя по основаниям, указанным в пунктах 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, необходимо учесть мотивированное мнение профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Порядок учета такого мнения установлен в статье 373 Трудового кодекса РФ.

Популярные вопросы

В свою очередь, уволить по указанным основаниям руководителя (его заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзов (в т. ч. профсоюзов структурных подразделений организации), не освобожденных от основной работы, можно только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Такой же порядок увольнения установлен для руководителей выборных органов профсоюзов и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ). Расторжение трудового договора с нарушением данных требований незаконно (ст. 11 ТК РФ).

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ:Какие особенности нужно учитывать при увольнении по инициативе организации сотрудника-члена профсоюза
  2. Ответ:Как учесть мнение профсоюза при увольнении сотрудника по инициативе работодателя

Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:

Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.

Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии – при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

Федерация профсоюзов Камчатки

«Надо знать и уметь защищать свои трудовые права!»

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ПРЕДСЕДАТЕЛЕМ ПРОФКОМА

Вопрос: Согласно уставу профсоюза срочный трудовой договор от имени первичной профсоюзной организации подписывает уполномоченный конференцией либо профкомом член профсоюза. Может ли с председателем профсоюзной организации, являющейся юридическим лицом, с согласия председателя заключить трудовой договор председатель обкома, а затем информировать профком о принятом решении (так как на первом заседании профкома или на конференции при выборах председателя этот вопрос не рассматривался и решение не было принято)? Нужно ли решение профкома о предоставлении полномочий председателю обкома (мне кажется, это не совсем этично)?

Трудовой договор подписывается сразу после избрания или только после перевода в штат профкома, если этот период может составить одну-две недели?”

В отношении уполномоченного лица, обладающего правом заключать трудовой договор с председателем первичной организации: в данном случае уставом четко определено, кто обладает таким правом, — это лицо, уполномоченное конференцией либо профкомом. Учитывая это, иное лицо, не уполномоченное вышеуказанными органами, заключать срочный трудовой договор с председателем первички не вправе. Кроме того, в данном случае применяются и нормы ТК РФ. В соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами. Также согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре, в частности, указываются “сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями”. Поскольку председатель обкома не был наделен соответствующими полномочиями, на основании которых он был бы вправе заключать трудовой договор от имени первички с каким-либо лицом, то какие будут указаны основания в трудовом договоре? Председатель обкома в данном случае заключить срочный трудовой договор с председателем первички не вправе, поскольку он не был наделен соответствующими полномочиями. Этичность здесь не играет никакой роли, поскольку процедура установлена законодательством. О сроках подписания трудового договора с избранным на должность. В соответствии со ст. 16 ТК РФ “в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания на должность”. Согласно же ст. 17 ТК РФ “трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции”. Исходя из указанных норм, а также из нормы ст. 57 ТК РФ, срочный трудовой договор с председателем первички необходимо заключить сразу после избрания на должность, поскольку данным договором будут регулироваться его права и обязанности (трудовая функция, место работы, режим рабочего времени и времени отдыха и т.д.), о которых он должен знать до “перевода в штат профкома”. Кроме того, согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 61 ТК РФ “трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором”. Исходя из вышеизложенного, в случае если с председателем первички не будет заключен трудовой договор после принятия решения конференции, то, соответственно, он и не будет иметь сведений о том, когда должен приступить к работе.

Как с председателем профсоюзной организации заключить бессрочный трудовой договор?

10 ответов на вопрос от юристов 9111.ru

Нет. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу с работником заключается срочный трудовой договор. Дело в том, что председатель профорганизации избирается на определенный срок, ограничивающий его полномочия. Следовательно, трудовой договор с ним может носить только срочный характер. Срок действия договора не может превышать срока полномочий председателя профорганизации. Как правило, данный срок определяется в соответствии с уставом профсоюза. Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Всего доброго!

Исходя из ст 59 тК РФ с председателем профсоюза может быть заключен только срочный трудовой договор Так как председателя профсоюза-это выборная должность И полномочия председателя прекращаются по истечении срока его полномочий И соответственно согласно ст 79 ТК РФ должен быть прекращен и срочный трудовой договор ТК РФ не предусматривает для председателя профсоюза заключение договора на неопределенный срок.

Никак не заключить.

Ст. 59 ТК РФ не позволяет.

Срочный трудовой договор заключается:

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Если он после ухода из профсоюза останется работать, то такой договор превратится в бессрочный.

Не заключите никак. Только срочный трудовой договор. Статьи 59,79 ТК таковы. Так как это выборная должность, избирается председатель профсоюза на определенный срок, ограничивающий его полномочия. Если же полномочия председателя профсоюза прекратятся, то возможна трансформация срочного трудового договора на бессрочный трудовой договор.

Срок полномочий профсоюзных органов (профкома и председателя), в соответствии со ст. 7 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», должен быть определен в Уставе организации, а не оговариваться при выборах.

В данном случае трудовой договор может быть срочным, заключенным на срок, предусмотренный Уставом. В соответствии со ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Это по нормам статьи 58 ТК РФ.

ОДНАКО, работа председателя профорганизации может являться для работника основной, а может выполняться на условиях совместительства, если это не противоречит уставу профсоюза, иным руководящим документом организация.

Кроме того согласно ч. 1 ст. 276 ТК РФ председатель профорганизации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа профсоюзной организации.

В остальном регулирование трудовых отношений с председателем профорганизации осуществляется в общем порядке, установленном ТК РФ и иными законодательными актами для всех работающих по трудовому договору.

Доброго времени Наталья!

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения основываются на соглашении между работником и работодателем. Соглашение касается личного выполнения работником за плату трудовой функции и подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством, иными нормативными правовыми актами, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Данная норма является общей и распространяется на трудовые отношения с любыми работниками без исключений.

Таким образом в основе трудовых отношений между профсоюзной организацией и ее председателем лежит трудовой договор.

Право быть избранным на руководящие профсоюзные должности имеет каждый член профсоюза (и только член профсоюза). Но не каждая профорганизация имеет право принимать на работу работников и вступать с ними в трудовые отношения в качестве работодателя.

Статья 20 ТК РФ содержит легальное определение работодателя. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Указанная статья содержит перечень работодателей — физических лиц. К ним относятся: лица, зарегистрированные в качестве предпринимателей и осуществляющие деятельность без образования юридического лица, частные нотариусы, адвокаты и другие лица, объединяемые термином “работодатели — индивидуальные предприниматели, а также физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Очевидно, что работодатели — физические лица не могут участвовать в трудовых отношениях в профсоюзной организации. Поэтому для определения признаков работодателя в данных трудовых отношениях нам важна лишь вторая часть приведенного определения. Из нее следует, что работодателем для своего председателя может быть лишь та профсоюзная организация, которая имеет статус юридического лица, то есть зарегистрирована в качестве юридического лица в соответствии с ФЗ от 8.08.2001 № 129 “0 государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей”, отвечает установленным законодательством (ст. 48 ГК РФ) признакам юридического лица — имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, которым отвечает по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс и (или) смету и т.д.

Отметим, что ч. З ст. 20 ТК РФ предусматривает, что в трудовых отношениях выступать в качестве работодателя имеют возможность и иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, в случаях, предусмотренных федеральными законами. Но российское законодательство

Не устанавливает такого права для профорганизаций, не являющихся юридическими лицами.

Данный подход вполне обоснован, в том числе потому, что при трудовых отношениях обязательна оплата труда работника, для чего необходима возможность оперировать денежными средствами, открывать счета в банках. А в случае организаций это доступно лишь для юридических лиц.

По сложившейся практике значительное количество профорганизаций, прежде всего первичных, предпочитает действовать без образования юридического лица (поручая ведение всех финансовых операций вышестоящей профсоюзной организации). Такие профорганизации не могут являться работодателями и принимать на работу работников, в том числе своего председателя.

В этих организациях председатель, избранный в установленном порядке, осуществляет свои полномочия вне трудовых отношений, на общественных началах. Трудовой договор между ним и профорганизацией не может быть заключен.

Если профсоюзная организация является юридическим лицом, она вправе вступить в трудовые отношения со своим председателем. Основанием для заключения трудового договора в данном случае является избрание на должность, что предусмотрено ст. 16 ТК РФ.

Таким образом, трудовые отношения между профорганизацией и ее председателем возникают в силу совокупности двух юридических фактов — избрания на должность и заключения трудового договора.

Во всех случаях при вступлении в трудовые отношения с председателем профорганизации следует руководствоваться, помимо законодательства, уставом соответствующего профсоюза. Как правило, уставы профсоюзов предусматривают общие нормы, касающиеся трудовых отношений с профсоюз-ными руководителями всех уровней.

Зачастую возникает вопрос: кто же конкретно является работодателем и осуществляет полномочия работодателя в отношении председателя профсоюзной организации?

Работодателем всегда является соответствующая профсоюзная организация, зарегистрированная в качестве юридического лица: первичная профорганизация, территориальная организация профсоюза, общероссийский (межрегиональный) профсоюз.

В соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами. Таким образом, права и обязанности работодателя в отношении председателя профорганизации осуществляет выборный коллегиальный орган данной организации (профком, территориальный или центральный комитет профсоюза). Подпись на документах, оформляющих трудовые отношения, в том числе трудовой договор, со стороны профсоюзной организации ставит, как правило, один из членов выборного коллегиального профоргана, уполномоченный на это решением данного органа.

Необходимость заключения трудового договора с председателем профорганизации и порядок наделения ее представителей полномочиями осуществлять права и обязанности работодателя, как правило, закрепляется в уставах профсоюзов.

Если работник, избранный на должность председателя ППО состоит в трудовых отношениях с предприятием (организацией, учреждением и т.п.). в котором действует данная первичка, то факт его избрания на выборную профсоюзную должность является основанием для освобождения его от прежней работы в данной организации на срок приобретенных им полномочий председателя ППО (опять же при условии, что ППО является юридическим лицом и может вступить в трудовые отношения с председателем). Статья 375 ТК РФ содержит термин “освобожденный профсоюзный работник”, означаю-щий работника, освобожденного от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профорганизации.

Для освобожденных профсоюзных работников предусмотрены определенные законодательные гарантии: предоставление прежней работы (или равноценной работы) у того же работодателя по окончании срока полномочий; включение времени работы на выборной должности в выборном органе ППО в общий и специальный трудовой стаж; распространение на освобожденного проф-союзного работника всех гарантий и льгот, предусмотренных колдоговором для работников организации, где действует первичка.

В связи с этим применительно к рассматриваемой теме необходимо отметить два обстоятельства.

Во-первых, действие ст. 375 ТК РФ распространяется только на работников, избранных в органы первичной профорганизации. Если работник избран председателем вышестоящей профорганизации (территориальной организации профсоюза, общероссийского профсоюза), он не является освобожденным профсоюзным работником в смысле ст. 375 ТК РФ и не имеет права на предусмотренные указанной статьей гарантии. Прежний работодатель в данном случае не несет никаких обязанностей перед работником.

Во-вторых, вопросы освобождения избранного на выборную профсоюзную должность работника от прежней работы и предоставления ему предусмотренных законодательством гарантий и компенсаций не являются предметом трудовых отношений, возникающих между ним и ППО, и не подлежат включению в трудовой договор с ним. Гарантии, предусмотренные ст. 375 ТК РФ, предоставляются в силу закона прежним работодателем, который никак не участвует в трудовых отношениях между ППО и ее председателем.

Трудовой договор с освобожденным профсоюзным работником по прежнему месту работы на предприятии (в организации) прекращается на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Поскольку в данном пункте фактически содержатся два самостоятельных основания прекращения трудового договора, то при увольнении в трудовой книжке работника делается запись со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с уточнением формулировки причины увольнения — переход на выборную работу (должность),

Таким образом, увольнение работника в связи с переходом на выборную работу (должность) в ППО осуществляется в порядке перевода от прежнего работодателя в профорганизацию. Но в настоящее время увольнение в порядке перевода не предполагает никаких преимуществ ни для работника, ни для прежнего и нового работодателей и по своим последствиям фактически ничем не отличается от обычной процедуры увольнения и последующего поступления на работу к новому работодателю.

—здравствуйте Наталья, смотрим примерные методические указания и делаем выводы. Председатель первичной организации Профсоюза избирается непосредственно собранием (конференцией) (п. 1 ст. 22 Устава Профсоюза).

Заместитель (заместители) председателя первичной организации Профсоюза избирается непосредственно собранием (конференцией) первичной организации Профсоюза (п. 2 ст. 22 Устава Профсоюза).

Председатель первичной организации Профсоюза и его заместитель после их избрания входят в состав профсоюзного комитета по должности (п. 3 ст. 22 Устава Профсоюза).

Сроки полномочий председателя первичной организации Профсоюза и его заместителя (заместителей) не могут превышать срока полномочий профсоюзного комитета (п. 2 ст. 19 Устава Профсоюза).

Подготовлена «редакция» документа с изменениями, не вступившими в силу

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. В силу с 03.10.2016)

«»ТК РФ, Статья 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции)»

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 30 ТК РФ

«»Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. В силу с 03.10.2016)

«»ТК РФ, Статья 33. Представители работодателей

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 33 ТК РФ

«»Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными «законами» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции)»

«»При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

(в ред. Федерального закона от 03.12.2012 N 234-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции»)

«»Части третья — четвертая утратили силу. — Федеральный закон от 24.11.2014 N 358-ФЗ.

(см. текст в предыдущей «редакции»)

Срочность трудового договора связана с уставами профсоюзных организаций, предусматривающими периодические выборы профсоюзных органов, а также статьей 275 ТК РФ, устанавливающей, что трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Здравствуйте. В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения основываются на соглашении между работником и работодателем. Соглашение касается личного выполнения работником за плату трудовой функции и подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством, иными нормативными правовыми актами, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Данная норма является общей и распространяется на трудовые отношения с любыми работниками без исключений.

Таким образом в основе трудовых отношений между профсоюзной организацией и ее председателем лежит трудовой договор.

Право быть избранным на руководящие профсоюзные должности имеет каждый член профсоюза (и только член профсоюза). Но не каждая профорганизация имеет право принимать на работу работников и вступать с ними в трудовые отношения в качестве работодателя.

Статья 20 ТК РФ содержит легальное определение работодателя. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Указанная статья содержит перечень работодателей — физических лиц. К ним относятся: лица, зарегистрированные в качестве предпринимателей и осуществляющие деятельность без образования юридического лица, частные нотариусы, адвокаты и другие лица, объединяемые термином “работодатели — индивидуальные предприниматели, а также физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Очевидно, что работодатели — физические лица не могут участвовать в трудовых отношениях в профсоюзной организации. Поэтому для определения признаков работодателя в данных трудовых отношениях нам важна лишь вторая часть приведенного определения. Из нее следует, что работодателем для своего председателя может быть лишь та профсоюзная организация, которая имеет статус юридического лица, то есть зарегистрирована в качестве юридического лица в соответствии с ФЗ от 8.08.2001 № 129 “0 государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей”, отвечает установленным законодательством (ст. 48 ГК РФ) признакам юридического лица — имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, которым отвечает по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс и (или) смету и т.д.

Отметим, что ч. З ст. 20 ТК РФ предусматривает, что в трудовых отношениях выступать в качестве работодателя имеют возможность и иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, в случаях, предусмотренных федеральными законами. Но российское законодательство

Не устанавливает такого права для профорганизаций, не являющихся юридическими лицами.

Данный подход вполне обоснован, в том числе потому, что при трудовых отношениях обязательна оплата труда работника, для чего необходима возможность оперировать денежными средствами, открывать счета в банках. А в случае организаций это доступно лишь для юридических лиц.

По сложившейся практике значительное количество профорганизаций, прежде всего первичных, предпочитает действовать без образования юридического лица (поручая ведение всех финансовых операций вышестоящей профсоюзной организации). Такие профорганизации не могут являться работодателями и принимать на работу работников, в том числе своего председателя.

В этих организациях председатель, избранный в установленном порядке, осуществляет свои полномочия вне трудовых отношений, на общественных началах. Трудовой договор между ним и профорганизацией не может быть заключен.

Если профсоюзная организация является юридическим лицом, она вправе вступить в трудовые отношения со своим председателем. Основанием для заключения трудового договора в данном случае является избрание на должность, что предусмотрено ст. 16 ТК РФ.

Таким образом, трудовые отношения между профорганизацией и ее председателем возникают в силу совокупности двух юридических фактов — избрания на должность и заключения трудового договора.

Во всех случаях при вступлении в трудовые отношения с председателем профорганизации следует руководствоваться, помимо законодательства, уставом соответствующего профсоюза. Как правило, уставы профсоюзов предусматривают общие нормы, касающиеся трудовых отношений с профсоюз-ными руководителями всех уровней.

Зачастую возникает вопрос: кто же конкретно является работодателем и осуществляет полномочия работодателя в отношении председателя профсоюзной организации?

Работодателем всегда является соответствующая профсоюзная организация, зарегистрированная в качестве юридического лица: первичная профорганизация, территориальная организация профсоюза, общероссийский (межрегиональный) профсоюз.

В соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами. Таким образом, права и обязанности работодателя в отношении председателя профорганизации осуществляет выборный коллегиальный орган данной организации (профком, территориальный или центральный комитет профсоюза). Подпись на документах, оформляющих трудовые отношения, в том числе трудовой договор, со стороны профсоюзной организации ставит, как правило, один из членов выборного коллегиального профоргана, уполномоченный на это решением данного органа.

Необходимость заключения трудового договора с председателем профорганизации и порядок наделения ее представителей полномочиями осуществлять права и обязанности работодателя, как правило, закрепляется в уставах профсоюзов.

Если работник, избранный на должность председателя ППО состоит в трудовых отношениях с предприятием (организацией, учреждением и т.п.). в котором действует данная первичка, то факт его избрания на выборную профсоюзную должность является основанием для освобождения его от прежней работы в данной организации на срок приобретенных им полномочий председателя ППО (опять же при условии, что ППО является юридическим лицом и может вступить в трудовые отношения с председателем). Статья 375 ТК РФ содержит термин “освобожденный профсоюзный работник”, означаю-щий работника, освобожденного от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профорганизации.

Для освобожденных профсоюзных работников предусмотрены определенные законодательные гарантии: предоставление прежней работы (или равноценной работы) у того же работодателя по окончании срока полномочий; включение времени работы на выборной должности в выборном органе ППО в общий и специальный трудовой стаж; распространение на освобожденного проф-союзного работника всех гарантий и льгот, предусмотренных колдоговором для работников организации, где действует первичка.

В связи с этим применительно к рассматриваемой теме необходимо отметить два обстоятельства.

Во-первых, действие ст. 375 ТК РФ распространяется только на работников, избранных в органы первичной профорганизации. Если работник избран председателем вышестоящей профорганизации (территориальной организации профсоюза, общероссийского профсоюза), он не является освобожденным профсоюзным работником в смысле ст. 375 ТК РФ и не имеет права на предусмотренные указанной статьей гарантии. Прежний работодатель в данном случае не несет никаких обязанностей перед работником.

Во-вторых, вопросы освобождения избранного на выборную профсоюзную должность работника от прежней работы и предоставления ему предусмотренных законодательством гарантий и компенсаций не являются предметом трудовых отношений, возникающих между ним и ППО, и не подлежат включению в трудовой договор с ним. Гарантии, предусмотренные ст. 375 ТК РФ, предоставляются в силу закона прежним работодателем, который никак не участвует в трудовых отношениях между ППО и ее председателем.

Трудовой договор с освобожденным профсоюзным работником по прежнему месту работы на предприятии (в организации) прекращается на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Поскольку в данном пункте фактически содержатся два самостоятельных основания прекращения трудового договора, то при увольнении в трудовой книжке работника делается запись со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с уточнением формулировки причины увольнения — переход на выборную работу (должность),

Таким образом, увольнение работника в связи с переходом на выборную работу (должность) в ППО осуществляется в порядке перевода от прежнего работодателя в профорганизацию. Но в настоящее время увольнение в порядке перевода не предполагает никаких преимуществ ни для работника, ни для прежнего и нового работодателей и по своим последствиям фактически ничем не отличается от обычной процедуры увольнения и последующего поступления на работу к новому работодателю.

Статья 273 ТК РФ в целях регулирования трудовых отношений вводит термин “руководитель организации”. Таковым является физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

В уставах профсоюзов председатель профорганизации, как правило, указывается в числе органов соответствующей организации. Основная его функция — текущее руководство деятельностью организации в период между заседаниями вышестоящих коллегиальных органов управления профорганизацией: профкома и конференции ППО; президиума, комитета и конференции территориальной организации профсоюза; съезда профсоюза и др. Поэтому председатель профорганизации отвечает перечисленными в ст. 273 ТК РФ признаками.

Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации имеет ряд особенностей, которые нашли отражение в гл. 43 ТК РФ. Как следует из ч. 2 ст. 273 ТК РФ, положения гл. 43 ТК РФ распространяются на руководителей любых организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Исключение составляют случаи, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, а также когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). Очевидно, что руководитель профорганизации не подпадает под данные исключения, следовательно, на него в полной мере распространяются нормы гл. 43 ТК РФ.

Прежде всего рассмотрим особенности заключения и прекращения трудового договора с председателем профсоюзной организации.

Во многих профорганизациях, прежде всего первичных, председатели работают без надлежащего оформления трудовых отношений и подписания трудового договора. Зачастую причиной такого положения дел является непонимание председателем своего правового положения. Выполняя функции руководителя организации, в том числе реализуя права и обязанности работодателя в отношении других работников профорганизации, некоторые председатели забывают о том, что сами они являются наемными работниками. Следовательно, они заинтересованы в наличии трудового договора, фиксирующего условия их труда, социальные гарантии и др. Но в некоторых случаях вновь избранные председатели профорганизаций просто не обладают достаточной подготовкой, чтобы грамотно составить трудовой договор. Напомним: во всех случаях заключение трудового договора обязательно.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу с работником заключается срочный трудовой договор.

Поскольку председатель профорганизации избирается на определенный срок, ограничивающий его полномочия, трудовой договор с ним может носить только срочный характер. Срок действия договора не может превышать срока полномочий председателя профорганизации. Как правило, данный срок определяется в соответствии с уставом профсоюза. При этом необходимо помнить, что согласно п. 2) ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

В трудовом договоре для председателя профорганизации не может быть установлен испытательный срок при приеме на работу. Испытание при приеме на работу для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу, не устанавливается (ч. 4 ст. 7 О ТК РФ).

Статья 278 ТК РФ устанавливает дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, помимо тех, которые перечислены в ст. 77 ТК РФ и распространяются на все категории работников. К дополнительным основаниям, которые в полной мере применимы и к председателю профорганизации, относятся:

— отстранение от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

— принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора с руководителем;

— иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Как и любое иное юридическое лицо (кроме казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, а также некоторых госкорпораций и фондов — см. ст. 65 ГК РФ), профорганизация может быть подвергнута процедурам, связанным с признанием ее несостоятельной (банкротом). И на определенной стадии арбитражный суд по ходатайству внешнего управляющего может отстранить от должности ее председателя (см. ст. 69 Ф 3-127 от 26.10.2002 “О несостоятельности (банкротстве)).

Уполномоченные органы профорганизации в порядке, предусмотренном уставом профсоюза, положением о территориальной организации профсоюза, положением о ППО, другими учредительными документами, вправе принять решение о досрочном прекращении трудового договора с председателем профорганизации. При этом уполномоченный орган не обязан формулировать и объяснять причины данного решения. Такое решение может быть принято, например, в случае утраты доверия членов профсоюза к председателю организации. Отметим, что такое увольнение нельзя рассматривать как меру ответственности председателя за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, так как оно не обусловлено его противоправными действиями. Если наличествуют виновные противоправные действия председателя профорганизации, он может быть уволен по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. При увольнении председателя профорганизации в связи с принятием ее уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора ему, в соответствии со ст. 279 ТК РФ, должна быть выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже его трехмесячного среднего заработка.

В трудовой договор с председателем профорганизации могут быть включены и иные основания для прекращения действия договора. Представляется, что такие основания должны быть связаны со спецификой работы председателя, с выполняемой им трудовой функцией. В качестве их примера можно привести нарушение устава профсоюза, искажение отчетности в вышестоящие профорганы и др. Суть в том, что при иных обстоятельствах подобные нарушения могли бы повлечь, например, привлечение председателя к наименее строгой дисциплинарной ответственности и наложению взыскания в виде замечания или выговора. Но если эти нарушения включены в трудовой договор как основания его расторжения, то при их совершении председатель должен быть уволен.

Как и любой другой работник, председатель профорганизации имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать место работы. Поэтому он вправе по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с профорганизацией. При этом организация должна быть письменно предупреждена о расторжении трудового договора по инициативе председателя и не позднее, сем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

Конкретное содержание трудового договора с председателем профорганизации определяется в соответствии с нормами ТК РФ: все условия трудового договора, отнесенные ст. 58 ТК РФ к обязательным, должны быть в него включены. Кроме того, в трудовой договор могут включаться согласованные сторонами условия, основанные на положениях устава, иных учредительных и руководящих документов профорганизации, и иные условия, отражающие специфику работы. Содержание указанных документов непосредственно влияет на регулирование трудовых отношений с председателем профорганизации. Так, устав профсоюза, как правило, устанавливает статус председателя профорганизации как единоличного исполнительного органа; определяет его компетенцию и срок полномочий; содержит порядок оформления трудовых отношений и их прекращения и т.п. В настоящее время широко доступны образцы трудовых договоров, разработанные специалистами различных профорганизаций и проверенные на практике.

Председатель профорганизации в силу ст. 277 ТК РФ является материально ответственным работником и несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный его действиями работодателю — профсоюзной организации. Прямой действительный ущерб, согласно ст. 233 ТК РФ, означает реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Условие о полной материальной ответственности председателя профорганизации не является обязательным условием трудового договора, но по соглашению сторон может быть в него включено.

Необходимо отметить, что работа председателя профорганизации может являться для работника основной, а может выполняться на условиях совместительства, если это не противоречит уставу профсоюза, иным руководящим документом организация. Кроме того согласно ч. 1 ст. 276 ТК РФ председатель профорганизации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа профсоюзной организации.

В остальном регулирование трудовых отношений с председателем профорганизации осуществляется в общем порядке, установленном ТК РФ и иными законодательными актами для всех работающих по трудовому договору.

В заключение отметим, что в настоящее время получила распространение практика заключения трудовых договоров между председателями профорганизаций, действующими на общественных началах, и вышестоящими профорганизациями. Например, если ППО не является юридическим лицом или по иным причинам не может иметь в своем штате оплачиваемую должность освобожденного председателя, но при этом нуждается в свободном от иных трудовых обязанностей руководителе, вышестоящая профсоюзная организация может ввести в свой штат должность своего представителя в ППО (наименование условное) и заключить трудовой договор с председателем ППО, работающим на общественных началах. Таким образом, председатель ППО продолжает исполнять свои полномочия в ППО на общественных началах, но при этом является штатным работником вышестоящей профорганизации, получает там доход в виде зарплаты и может полностью сконцентрироваться на профсоюзной работе в ППО. Но необходимо помнить, что при данной схеме ППО не является стороной трудовых отношений; по трудовому договору работник будет являться не председателем ППО, а представителем вышестоящей профорганизации в ППО. И в этой ситуации на работника не распространяются рассмотренные в настоящей статье нормы, регулирующие трудовые отношения с руководителем организации и с освобожденным профсоюзным работником.

Еще статьи:

  • Заявление в суд расписка Заявление в суд расписка В Куйбышевский районный суд г. Омска Истец: Б., проживающий: Омская область, г. . . Ответчик: И., проживающий: г. Омск, ул. Лермонтова/Куйбышева, д. . кв. . цена иска: 82 353 рубля 91 […]
  • Лицензия 1с корп Купить лицензию на сервер КОРП и клиентские лицензии КОРП для 1С:Предприятие 8.3 Чем отличается лицензия 1С:Предприятие 8 КОРП от ПРОФ В мае 2013 года фирма "1С" выпустила первый финальный релиз технологической […]
  • Пособие но рождение ребенка в рб Пособие при рождении ребенка Пособие при рождении ребенка - одна из разовых выплат, причитающаяся родителям от государства в качестве финансовой помощи семьям, в которых появилось потомство. Объем выплаты этого пособия […]
  • Приказ 82 мвд рф Приказ 82 мвд рф Приказ МВД России от 10 февраля 2014 г. N 82"Об утверждении Положения об осуществлении федерального государственного санитарно-эпидемиологического надзора в органах внутренних дел Российской Федерации […]
  • Нотариус на алтайской минск Нотариальная контора №2 Заводского района Минска вт.: с 09:00 до 19:00 ср.: с 09:00 до 20:00 чт.-пт.: с 09:00 до 19:00 сб.: с 08.00 до 17:00 Услуги: подтверждение сделок (договоры, завещания, доверенности и др.), […]
  • 375 приказ мон рк 375 приказ мон рк В ДЕМО-режиме вам доступны первые несколько страниц платных и бесплатных документов.Для просмотра полных текстов бесплатных документов, необходимо войти или зарегистрироваться.Для получения полного […]
Трудовой договор председателя профкома
Другие публикации:  Проводки по уступки прав требования цедента